Drugsgebruik tijdens bedrijfsuitje: werknemer wordt in functie teruggezet.

Dat drugsgebruik op de werkvloer tot problemen en gevolgen leidt is algemeen bekend, zelfs tijdens een personeelsuitje is een werknemer niet gevrijwaard van consequenties zo blijkt uit een recente uitspraak van 13 juli 2017 van de rechtbank Rotterdam.

Wat speelde er?

In de bus op de terugweg van een bedrijfsuitje wordt een werknemer met een leidinggevende functie betrapt op het snuiven van cocaïne. Ik denk dat wij het er allemaal snel over eens zijn dat dit gedrag niet acceptabel is.

Gedragsregels

De werkgever in kwestie had haar zaakjes echter goed op orde en gedragsregels opgesteld waarin stond vermeld dat tijdens werktijd geen drugs of alcohol gebruikt mocht worden. De werknemer had zich met de toepassing van de gedragsregels akkoord verklaard. De sanctie die op overtreding van deze regel was gesteld varieerde van ontslag op staande voet tot schorsing. Voor de werknemer in kwestie was het dus duidelijk dat drugsgebruik verboden was en dat hierop een (zware) sanctie was gesteld.

De werkgever besloot in dit geval niet over te gaan tot ontslag, maar koos ervoor om de werknemer in functie terug te plaatsen, zodat deze geen leidinggevende functie meer binnen de organisatie kon uitvoeren. De functiewijziging leidde ook tot een verlaging van het salaris met € 100 bruto. De werknemer is het hier niet mee eens en start een kort gedingprocedure tegen zijn werkgever.

Hoe oordeelde de kantonrechter?

De kantonrechter gaf de werkgever gelijk.

De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer met het drugsgebruik een duidelijke grens heeft overschreden, terwijl ook zijn gezag als leidinggevende ernstig in het geding is gekomen waardoor hij niet meer in die functie kon terugkeren. Hoewel het bedrijfsuitje niet onder werktijd plaatsvond hield het wel verband met het werk.

Het gebrek aan vertrouwen bij de werkgever heeft de werknemer vergroot door zijn fout in eerste instantie niet te erkennen. Bij het treffen van de maatregel heeft de werkgever volgens de rechter voldoende rekening gehouden met de wederzijdse belangen. Mocht de werkgever eerder op de hoogte zijn geweest van het incident, dan zou een ontslag op staande voet zijn gevolgd. De werknemer is niet alleen een laatste kans geboden, maar heeft bij goed functioneren zelfs de mogelijkheid om naar de oude functie terug te keren. De kantonrechter oordeelt dan ook dat sprake is van goed werkgeverschap. De eenzijdige wijziging van de functie was dus een passende vervolgstap.

Voor werkgevers blijkt uit deze uitspraak dat zij er baat bij hebben interne regels op te stellen betreffende het gedrag van haar werknemers, zoals in deze zaak een alcohol- en drugsprotocol. Beschikt u als werkgever al over een dergelijk protocol? Zo nee, Smit & Smit kunnen u helpen.

Facebooktwitterlinkedinmail