Nieuwe wijziging Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op komst?

Op 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) ingetreden. In deze wet is – onder meer – bepaald dat werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst eerder een vaste aanstelling krijgen, zijn de ontslagprocedures gewijzigd en is de transitievergoeding bij ontslag ingevoerd.

In het regeerakkoord is reeds aangekondigd dat de Wwz voor wat betreft de ontslagregels en bepalingen over flexwerken weer gedeeltelijk zou worden aangepast. Het wetsvoorstel is inmiddels begin april jl. bekendgemaakt. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel in de loop van dit jaar wordt ingediend bij de Tweede Kamer.

Wat betekent dit voor u als ondernemer?

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, zullen werknemers over het algemeen meer zekerheid krijgen op een vast dienstverband. Het doel van het wetsvoorstel is dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om werknemers (eerder) een vast contract aan te bieden. De geplande wijzigingen hebben gevolgen voor de huidige wetgeving omtrent proeftijd, flexibele arbeid, de ketenbepaling, ontslag en de transitievergoeding.

Allereerst de ketenregeling. Onder het huidige recht kunnen werknemers voor de duur van maximaal twee jaar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangeboden krijgen. Na het verstrijken van deze termijn, zal de arbeidsovereenkomst automatisch worden omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Indien het wetsvoorstel wordt ingevoerd, wordt deze termijn verlengd naar drie jaar.

Voor wat betreft oproepkrachten is het volgende voorgesteld. Werknemers die op basis van een payrollovereenkomst werken, dienen dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als werknemers die in dienst zijn bij een werkgever. Daarnaast zullen werknemers die op oproepbasis werken, minimaal vier dagen van tevoren moeten worden opgeroepen en is het niet meer mogelijk om werknemers verplicht permanent beschikbaar te laten zijn in het kader van de oproepovereenkomst. Wanneer de werknemer niet hoeft te werken terwijl hij wel is opgeroepen, behoudt hij bovendien het recht op salaris. Werkgevers wordt verder aangemoedigd om werknemers in vaste dienst aan te nemen door middel van verlaging van de ww-premie bij vaste contracten en doordat zij straks bij het aangaan van vaste contracten een proeftijd van vijf mogen afspreken.

Verder wordt het ontslagrecht herzien. Onder het huidige recht kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd indien een werkgever kan onderbouwen en bewijzen dat er sprake is van de volledige aanwezigheid van één specifieke ontslaggrond. Naast de reeds ingevoerde ontslaggronden, komt er na de invoering van de nieuwe wetgeving een nieuwe ontslaggrond bij, de zogeheten cumulatiegrond. Dit geeft rechters de vrijheid om een arbeidsovereenkomst te ontbinden wanneer er in een ontslagdossier niet per definitie sprake is van één specifieke ontslaggrond. Bij toepassing van de cumulatiegrond kunnen rechters bovendien een extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Tot slot wordt ook de regeling inzake de transitievergoeding herzien. Na de invoering van de wet zal de transitievergoeding, anders dan onder het huidige recht, direct opbouwen vanaf de eerste dag van het dienstverband. Wanneer kleine werkgevers hun onderneming staken wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of ziekte, zullen zij gecompenseerd worden inzake de transitievergoeding die zij zouden moeten voldoen.

Kortom, het arbeids- en ontslagrecht blijft in beweging. Voor werkgevers is het aan te bevelen om zich goed voor te bereiden op de komst van de nieuwe wetgeving zodat zij niet voor verassingen komen te staan.

Facebooktwitterlinkedinmail