Ontslag op staande voet: heeft de werkgever snel genoeg gehandeld?

Het komt helaas regelmatig voor dat werkgevers geconfronteerd worden met werknemers die de spreekwoordelijke kantjes ervan af lopen. Bijvoorbeeld door stiekem (zwart) te werken voor derden zonder de werkgever daarvan op de hoogte te stellen. Voor werkgevers kan dat een grond zijn om de werknemer op staande voet te willen ontslaan. Bij de beoordeling of een ontslag op staande voet in zo’n geval inderdaad stand kan houden, zal de rechter altijd rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de betreffende werknemer en de ernst van het vergrijp. Daarnaast moeten werkgevers voortvarend zijn met het geven van een ontslag op staande voet. Dat houdt in dat een dergelijk ontslag ‘onverwijld’ dient te worden gegeven.

Dat over dit begrip nog wel eens onduidelijkheid bestaat, blijkt uit de volgende uitspraak van het gerechtshof Den Bosch van eerder dit jaar. In deze zaak had een kapperszaak een kapster in dienst die zich op enig moment heeft ziekgemeld. Tijdens de ziekmelding is de kapster echter wel gesignaleerd in een concurrerende kapperszaak waar zij kennelijk toch werkzaamheden als kapster verrichtte.

Toen de werkgever daarachter kwam, is zij een onderzoek gestart om te controleren of de kapster inderdaad tijdens haar ziekte voor iemand anders werkte. De werkgever heeft een aantal keer gebeld met de concurrent en gevraagd of er een afspraak kon worden ingepland met de kapster. Dat bleek te kunnen. Daarnaast heeft de werkgever een aantal klanten ondervraagd die door de kapster geknipt waren. Dit onderzoek heeft al met al een week in beslag genomen.

De kapperszaak stuurde de kapster na het onderzoek, dus zeven dagen later, een ontslagbrief waarin werd aangegeven dat zij op staande voet was ontslagen. De kapster kon zich hierin niet vinden en heeft dit ontslag aangevochten. De kapster vond – onder meer – dat de werkgever veel te lang de tijd had genomen om haar een ontslag op staande voet te geven. Het ontslag was dus niet onverwijld gegeven, terwijl dat wel een vereiste is bij een ontslag op staande voet.

De kantonrechter gaf de kapster in eerste instantie gelijk. De werkgever had sneller moeten handelen en had de kapster sneller moeten confronteren met de bevindingen. Dit hield in dat het dienstverband met de kapster nog steeds bestond en dat de werkgever de kapster gewoon moest blijven doorbetalen.

De werkgever is uiteindelijk met succes in hoger beroep gekomen van voornoemde uitspraak. Anders dan de kantonrechter meent het gerechtshof dat de werkgever niet meer dan een week heeft laten verstrijken tussen het ontdekken van de nevenwerkzaamheden en het geven van het ontslag. Dat de werkgever een aantal dagen de tijd had genomen om voor bedenk- en onderzoektijd voor bevestiging en bewijs van de juistheid van de beschuldigingen aan het adres van de kapster, getuigde – aldus het hof – eerder van zorgvuldigheid dan van een gebrek aan voortvarend handelen. De werkgever had de kapster dus terecht ontslagen en de kapster diende het teveel ontvangen salaris terug te betalen.

Voornoemde uitspraak toont wederom aan hoe belangrijk het is om een ontslag (op staande voet) zeer zorgvuldig voor te bereiden. Werkgevers mogen de tijd nemen om te onderzoeken wat de beste optie(s) is/zijn voordat zij een werknemer ontslaan. Het is dan ook altijd aan te raden om u vooraf goed te laten informeren en juridische hulp in te schakelen om problemen achteraf te voorkomen.

Facebooktwitterlinkedinmail