Arbeidsconflict

Wanneer de werkgever iets wil dat de werknemer niet wil of andersom is er sprake van een arbeidsconflict. Na onderling overleg tussen werkgever en werknemer komt het regelmatig voor dat de kou uit de lucht wordt gehaald en partijen een oplossing vinden voor het arbeidsconflict, maar wat als dat niet lukt? Dat is het moment waar u Smit en Smit Advocaten inschakelt. Wij lossen het geschil voor beide partijen netjes op. Neem vrijblijvend contact met ons op. Het eerste gesprek is altijd gratis.

Hoe zit het precies?

De hoofdregel bij een arbeidsovereenkomst is: ‘geen arbeid, geen loon’. Bij ziekte bestaat echter een uitzondering die zorgt voor het recht op loondoorbetaling als er door de werknemer tijdelijk geen arbeid meer wordt verricht, maar hoe zit dat precies bij een arbeidsconflict? Kan er dan ook sprake zijn van een uitzondering en dus van een recht op loon voor de werknemer?

De regels van ziekte bij een arbeidsconflict

Bij een arbeidsconflict gelden de regels van ziekte in principe niet. De werknemer is medisch gezien immers niet ziek, maar is enkel ongeschikt om op een specifieke plaats te werken. Het kan ook zo zijn dat de werknemer ziek wordt door het werken en verder geen last heeft van ziekte/beperkingen als hij thuis zit of ergens anders zou werken.Er is dus geen sprake van ziekte, maar wel van ongeschiktheid om dat bepaalde werk uit te voeren. Een dergelijk geval van een arbeidsconflict valt onder de zogeheten ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’.

Ziek melden naar aanleiding van een arbeidsconflict

Wanneer de werknemer zich ‘ziek’ meldt vanwege een arbeidsconflict, zal de werkgever veelal een bedrijfsarts inschakelen. De bedrijfsarts zal in zo’n geval dan meestal een afkoelingstermijn van twee weken aanraden, waarbij de werknemer niet hoeft te werken. Daarna wordt meestal mediation (een soort conflictbemiddeling tussen werknemer en werkgever) aangeraden om het conflict op te lossen. Tijdens de afkoelingstermijn zal de werkgever zich op het standpunt stellen: ‘geen arbeid, geen loon’, terwijl de werknemer zal stellen dat hij thuis zit door het handelen van de werkgever (of van iemand waarvoor de werkgever aansprakelijk is) en dat hij daarom meent recht te hebben op doorbetaling van loon. Hij heeft immers in zijn eigen ogen niet de situatie gecreëerd waardoor hij thuis is komen te zitten.

De term ‘situatief arbeidsongeschikt’ komt niet terug in de wet. Wat wel in de wet staat is dat de regel ‘geen arbeid, geen loon’ niet geldt als er sprake is van een situatie waarin de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen.

In het kort betekent dit dat de werknemer bij een arbeidsconflict recht heeft op loon wanneer de werkgever het schuld is dat de werknemer thuis zit en arbeidsongeschikt is door het conflict op de werkvloer. Het arbeidsconflict moet redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komen, hetwelk vaak inhoudt dat de werkgever ‘schuld’ heeft aan het feit dat het conflict is ontstaan.

Wanneer een werknemer ook daadwerkelijk een loonvordering wil instellen, zal hij aan twee voorwaarden moeten voldoen:

1. Allereerst ligt de bewijslast bij een arbeidsconflict bij de werknemer. Dat wil zeggen dat de werknemer moet bewijzen dat de schuld van het arbeidsconflict bij de werkgever ligt of in elk geval dat de gevolgen voor rekening van de werkgever behoren te komen. Doet de werknemer dat niet of kan hij dat niet, dan krijgt hij gedurende de periode dat hij niet werkt ook geen loon.
2. De tweede voorwaarde is dat de werknemer alle medewerking moet verlenen om de oorzaken van het arbeidsconflict weg te nemen. De werkgever kan over het algemeen niet verlangen van de werknemer dat die gewoon weer terugkeert naar zijn oude werk, zonder dat het arbeidsconflict is opgelost. Daar dient dus een oplossing voor worden gezocht.

Kan de werknemer aantonen dat de schuld van het ontstaan van het arbeidsconflict voor rekening van de werkgever hoort te komen en heeft de werknemer alle medewerking verleend aan het oplossen van het conflict (maar is dat (nog) niet gelukt), dan moet de werkgever hem gewoon doorbetalen.

Arbeidsconflict en daardoor écht ziek geworden?

Het kan natuurlijk voorkomen dat een werknemer door een arbeidsconflict echt (medisch) ziek wordt. In dat geval valt de werknemer niet meer onder de regels van situatieve arbeidsongeschiktheid, maar gewoon onder de ‘normale’ regels van ziekte.

Een onhoudbare situatie na een arbeidsconflict?

Wanneer er na een arbeidsconflict een onhoudbare situatie ontstaat, bijvoorbeeld doordat het bedrijf te klein is om iemand te herplaatsen of een andere leidinggevende te geven en er is geen uitweg te vinden, dan is de enige oplossing dat de werknemer wordt ontslagen of ontslag neemt. Als werknemer is het niet handig om zonder nadenken zelf ontslag te nemen (of een overeenkomst te tekenen) in een dergelijk geval, want dat kan gevolgen hebben voor een eventuele WW-uitkering. Daarbij is belangrijk wie het initiatief heeft genomen voor het ontslag. Is dat de werkgever, dan blijft het recht op WW veelal bestaan. Is het de werknemer, dan vervalt dat recht.

Neemt u eens contact op. Het eerste gesprek is gratis

Wilt u weten wat uw juridische positie is tijdens een arbeidsconflict? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op voor juridisch advies op het gebied van arbeidsrecht. Dit kan direct via 06-20138669 of 0620142449. De regels kennen is niet zo moeilijk, het gaat erom wat je ermee doet. En dat laatste is de kunst van de advocaten van Smit & Smit Advocaten.