Reorganisatie

Wilt u een reorganisatie doorvoeren in uw onderneming? Dan bent u bij Smit en Smit advocaten aan het juiste adres. Wij begeleiden dit proces van A tot Z. Hoe dit proces verloopt? Wij leggen het u graag uit.

Wat is een reorganisatie?

Een reorganisatie is een verandering in of van een organisatie. Bij een reorganisatie wordt een organisatie anders ingericht door bijvoorbeeld door afdelingen samen te voegen of juist te splitsen. Een reorganisatie is dus letterlijk het opnieuw organiseren van een onderneming. De huidige gebruiken en werkwijzen worden (deels) verlaten en worden ingeruild voor een andere manier van werken. Het gevolg hiervan is dat werknemers boventallig worden.

Er zijn verschillende redenen waarom een onderneming kan besluiten tot reorganisatie, waaronder:

• Er worden verliezen geleden en de vooruitzichten zijn niet dusdanig dat die zonder actie zullen verdwijnen (of deze situatie wordt op korte termijn verwacht en wil men voorkomen)
• Er zijn technologische ontwikkelingen, waardoor iedereen anders moet gaan werken (denk aan het doorvoeren van automatisering binnen een onderneming)
• Er is sprake van een overname of fusie waardoor werknemers overbodig worden.
• Er is sprake van acute werkvermindering

Het doorvoeren van een reorganisatie is vaak noodzakelijk voor ondernemers om te voorkomen dat de onderneming failliet zal gaan. Ondanks dat een reorganisatie noodzakelijk kan zijn, leidt dit er dus wel toe dat werknemers ontslag krijgen. Werknemers worden hierdoor dus hard getroffen.

Mag een werkgever zelf besluiten om te reorganiseren?

Een werkgever mag in principe zonder meer besluiten tot een reorganisatie. Een werkgever is namelijk vrij om haar organisatie op de wijze in te richten zoals haar goeddunkt. Het spreekt voor zich dat een werkgever wel gebonden is aan de regels die gelden bij reorganisatie en ontslag.

Hoe werkt het ontslag bij een reorganisatie?

Er zijn verschillende mogelijkheden om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst:

• Zelf ontslag nemen: dit is absoluut niet verstandig om zelf ontslag te nemen als er een organisatie wordt aangekondigd. Op voorhand is het namelijk niet duidelijk of de reorganisatie u of uw collega’s treft. Is dat wel zeker (bijvoorbeeld omdat de gehele afdeling wordt opgeheven), ook dan is zelf ontslag nemen over het algemeen niet aan te bevelen. Door zelf ontslag te nemen worden eventuele WW-rechten verspeeld en voor de werknemer komt daardoor ook het recht op een (eventuele) (ontslag)vergoeding te vervallen.
• Ontslag met wederzijds goedvinden: een ontslag met wederzijds goedvinden kan een goede optie zijn bij een reorganisatie. In de meeste gevallen biedt de werkgever aan de boventallige werknemers een voorstel met een afkoopsom aan. Dit voorstel kan zijn gebaseerd op een zogeheten Sociaal Plan (een regeling die door de werkgever meestal met de betrokken vakorganisaties tot stand is gekomen). Dit voorkomt het doorlopen van een ontslagprocedure. Wordt de beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd) op de juiste wijze opgesteld, dan hoeft de werknemer zich geen zorgen te maken over het verspelen van zijn of haar (eventuele) WW-rechten. Het is raadzaam om de aangeboden overeenkomst altijd te laten controleren door een advocaat gespecialiseerd in het arbeidsrecht.
• Ontslag via het UWV: als het partijen niet lukt om in goed overleg te komen tot een overeenkomst, dan zal de werkgever de stap naar het UWV moeten zetten om bij dit instantie een ontslagprocedure te starten om de reorganisatie door te voeren.
• Ontslag via de kantonrechter: ontslag via de kantonrechter is niet mogelijk indien het om bedrijfseconomische redenen gaat, maar in hoger beroep kan de kantonrechter wel bij zulke procedures worden betrokken.

Houd er rekening mee dat bovenstaande regels gelden voor de werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. De werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, kan uiteraard veel gemakkelijker worden ‘ontslagen’ wanneer er een reorganisatie wordt doorgevoerd.

Even een zijstapje: aIs er sprake is van een faillissement en een daaropvolgende doorstart, dan zijn de rechten van werknemers slechts minimaal. Hoewel bij een surseance van betaling de rechten van werknemers veelal niet worden aangetast en de genoemde regels gewoon gelden, leidt een surseance van betaling in verreweg de meeste gevallen op zeer korte termijn toch tot een faillissement.

Wat is collectief ontslag?

Bij grotere reorganisaties kunnen vaak veel ontslagen vallen. Meestal zal dan bij ontslag van twintig werknemers of meer, de ‘wet melding collectief ontslag’ van toepassing zijn. Dat brengt met zich mee dat vakbonden en UWV op de hoogte moeten worden gesteld van de reorganisatie én daarover moeten worden geraadpleegd.

Die raadpleging zal gaan over de manier om de collectieve ontslagen te voorkomen (bijvoorbeeld via herplaatsing) en/of om ze te verminderen. Ook het verzachten van de gevolgen van de reorganisatie voor de betreffende werknemers (bijvoorbeeld door het maken van een Sociaal Plan) kan worden besproken.

Als de meldingsplicht niet wordt nageleefd en is er wel een reorganisatie plaatsvindt waarin het plan is om minimaal twintig werknemers te ontslaan, dan zal dat meestal leiden tot een situatie waarin de werknemer zijn ontslag kan terugdraaien.

Reorganisatieplan laten opzetten?

Wij adviseren u graag en staan u met raad en daad bij om een reorganisatie vlekkeloos en met zo min mogelijk rompslomp voor u te laten verlopen. Overweegt u te reorganiseren of heeft u daarover al het besluit genomen? Zorg er dan voor dat die reorganisatie aan alle juridische eisen voldoet. Neem daarom tijdig en vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten. Het eerste intakegesprek is altijd gratis en daarna hanteren wij gegarandeerd het laagste uurtarief.