Op 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) ingetreden. In deze wet is – onder meer – bepaald dat werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst eerder een vaste aanstelling krijgen, zijn de ontslagprocedures gewijzigd en is de transitievergoeding bij ontslag ingevoerd.

In het regeerakkoord is reeds aangekondigd dat de Wwz voor wat betreft de ontslagregels en bepalingen over flexwerken weer gedeeltelijk zou worden aangepast. Het wetsvoorstel is inmiddels begin april jl. bekendgemaakt. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel in de loop van dit jaar wordt ingediend bij de Tweede Kamer.

Wat betekent dit voor u als ondernemer?

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, zullen werknemers over het algemeen meer zekerheid krijgen op een vast dienstverband. Het doel van het wetsvoorstel is dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om werknemers (eerder) een vast contract aan te bieden. De geplande wijzigingen hebben gevolgen voor de huidige wetgeving omtrent proeftijd, flexibele arbeid, de ketenbepaling, ontslag en de transitievergoeding.

Allereerst de ketenregeling. Onder het huidige recht kunnen werknemers voor de duur van maximaal twee jaar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangeboden krijgen. Na het verstrijken van deze termijn, zal de arbeidsovereenkomst automatisch worden omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Indien het wetsvoorstel wordt ingevoerd, wordt deze termijn verlengd naar drie jaar.

Voor wat betreft oproepkrachten is het volgende voorgesteld. Werknemers die op basis van een payrollovereenkomst werken, dienen dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als werknemers die in dienst zijn bij een werkgever. Daarnaast zullen werknemers die op oproepbasis werken, minimaal vier dagen van tevoren moeten worden opgeroepen en is het niet meer mogelijk om werknemers verplicht permanent beschikbaar te laten zijn in het kader van de oproepovereenkomst. Wanneer de werknemer niet hoeft te werken terwijl hij wel is opgeroepen, behoudt hij bovendien het recht op salaris. Werkgevers wordt verder aangemoedigd om werknemers in vaste dienst aan te nemen door middel van verlaging van de ww-premie bij vaste contracten en doordat zij straks bij het aangaan van vaste contracten een proeftijd van vijf mogen afspreken.

Verder wordt het ontslagrecht herzien. Onder het huidige recht kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd indien een werkgever kan onderbouwen en bewijzen dat er sprake is van de volledige aanwezigheid van één specifieke ontslaggrond. Naast de reeds ingevoerde ontslaggronden, komt er na de invoering van de nieuwe wetgeving een nieuwe ontslaggrond bij, de zogeheten cumulatiegrond. Dit geeft rechters de vrijheid om een arbeidsovereenkomst te ontbinden wanneer er in een ontslagdossier niet per definitie sprake is van één specifieke ontslaggrond. Bij toepassing van de cumulatiegrond kunnen rechters bovendien een extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Tot slot wordt ook de regeling inzake de transitievergoeding herzien. Na de invoering van de wet zal de transitievergoeding, anders dan onder het huidige recht, direct opbouwen vanaf de eerste dag van het dienstverband. Wanneer kleine werkgevers hun onderneming staken wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of ziekte, zullen zij gecompenseerd worden inzake de transitievergoeding die zij zouden moeten voldoen.

Kortom, het arbeids- en ontslagrecht blijft in beweging. Voor werkgevers is het aan te bevelen om zich goed voor te bereiden op de komst van de nieuwe wetgeving zodat zij niet voor verassingen komen te staan.

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid geldt er voor een werknemer een bedenktermijn van 14 dagen als zijn arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd (deze termijn is 3 weken wanneer in de beëindigingsovereenkomst niet wordt verwezen naar het bedenkrecht van de werknemer). Binnen die termijn kan de werknemer de beëindigingsovereenkomst door een schriftelijke verklaring aan zijn werkgever ontbinden. In de praktijk is er verwarring ontstaan over het aanvangsmoment van de bedenktermijn: is dit het moment waarop de werknemer de beëindigingsovereenkomst heeft ondertekend of is dit het moment waarop er tussen partijen een (schriftelijk) akkoord is bereikt over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst?

Doel en achtergrond van de bedenktermijn
Het voornaamste doel van de bedenktermijn is om onwetende werknemers, die zich niet hebben laten bijstaan door een deskundige of onder (psychische) druk van de werkgever hebben ingestemd met ontslag, aanvullende bescherming te bieden tegen het lichtvaardig instemmen met het ontslag. Concreet houdt die bescherming dus in dat de werknemer veertien dagen de tijd krijgt om tot bezinning te komen na het tot stand komen van de beëindigingsovereenkomst. In de praktijk deed zich inmiddels een aantal keer de vraag voor wanneer er is voldaan aan ‘aan het schriftelijk aangaan’ van de beëindigingsovereenkomst en dus wanneer de bedenktermijn ingaat.

Rechtspraak
De afgelopen periode zijn er meerdere tegenstrijdige uitspraken geweest over de aanvang van de bedenktermijn, waardoor er in de praktijk verwarring is ontstaan over het moment waarop de bedenktermijn ingaat en wanneer de periode van veertien dagen eindigt.
Zo oordeelde de Kantonrechter Rotterdam op 10 februari 2016 dat het moment van ondertekening door de werknemer als beslissend moet worden aangemerkt. In die zaak had de gemachtigde van de werknemer per e-mail van 21 september 2015 aan de gemachtigde van de werkgever laten weten dat de vaststellingsovereenkomst ‘nu akkoord is’. Vervolgens heeft de werknemer de vaststellingsovereenkomst ondertekend op 28 september 2015. Per brief van 9 oktober 2015 maakt de werknemer gebruik van zijn bedenkrecht. Wanneer is de bedenktermijn gaan lopen (en derhalve een beëindigingsovereenkomst tot stand gekomen)? De kantonrechter Rotterdam houdt vast aan de datum waarop de werknemer de overeenkomst heeft ondertekend. Ter onderbouwing van haar oordeel verwijst de kantonrechter naar de wetsgeschiedenis waarin het woord ‘ondertekenen’ wordt genoemd. Verder motiveert de kantonrechter haar oordeel door te vermelden dat bij de totstandkoming van de bedenktermijn door de wetgever is aangesloten bij artikel 7:653 lid 1 BW (het schriftelijkheidsvereiste bij het aangaan van een concurrentiebeding).

Hier staat de genuanceerde uitspraak van de kantonrechter Leiden van 21 juni 2016 tegenover die oordeelde dat het schriftelijkheidsvereiste niet zover gaat dat de bedenktermijn pas aanvangt bij ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat bij de aanvangsdatum van de bedenktermijn doorslaggevend is of de werknemer tot uitdrukking heeft laten komen dat de afspraken over de beëindigingsovereenkomst kenbaar en akkoord waren, waaruit blijkt dat de werknemer de (vergaande) gevolgen van beëindiging van de arbeidsrelatie heeft overwogen.

De kantonrechter Bergen op Zoom heeft zich op 15 februari 2017 aangesloten bij de kantonrechter Leiden. In deze kwestie oordeelde de kantonrechter dat uit de e-mailcorrespondentie tussen (de gemachtigden van) partijen volgt dat partijen op 28 november 2016 schriftelijk overeenstemming hebben bereikt over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er was – zo volgde uit de stukken – overeenstemming bereikt over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst, wat ook met zoveel woorden is bevestigd in het e-mailbericht van (de toenmalige gemachtigde van) werkneemster van 2 december 2016. Dat de beëindigingsovereenkomst op dat moment (nog) niet was ondertekend, doet daar niet aan af.

Conclusie en tips voor de praktijk
Uit de (meest recente) rechtspraak volgt dus dat aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan op het moment dat partijen schriftelijk wilsovereenstemming hebben bereikt over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst en dit op schrift is vastgelegd (al dan niet door hun gemachtigden). De bedenktermijn eindigt dan veertien dagen na de datum waarop het voorgaande heeft plaatsgevonden.

Dit laat onverlet dat het raadzaam is de tussen partijen overeengekomen beëindigingsovereenkomst (zo snel mogelijk na het bereiken van finale overeenstemming) voor akkoord te laten ondertekenen. Een en ander ter voorkoming van een (tijdrovende en eventueel met juridische kosten gepaard gaande) discussie of procedure over de vraag of een dergelijke overeenkomst tot stand is gekomen.

Als ondernemer is de kans groot dat je ook werkgever bent of in de nabije toekomst zult worden. Als werkgever kun je worden geconfronteerd met diverse juridische uitdagingen, denk bijvoorbeeld aan loondoorbetaling bij ziekte, transitievergoeding en de onmogelijkheid om bepaalde werknemers te ontslaan.

In het Regeerakkoord van kabinet Rutte III dat is bekendgemaakt op 10 oktober 2017 worden wijzigingen aangekondigd die ook voor ondernemers van belang zijn. Wij sommen ze op.

Ontslag

Sinds 1 juli 2015 is het erg lastig om werknemers die een ‘vast contract’ hebben te ontslaan (of werknemers met een contract voor bepaalde tijd tussentijds te ontslaan). In de wet staan een aantal ontslaggronden, maar een ontslag is pas mogelijk als een van de ontslaggronden voldoende is ‘gevuld’. Is er sprake van een ontslagaanvraag wegens gedeeltelijk disfunctioneren, gedeeltelijk verwijtbaar handelen en een gedeeltelijk verstoorde arbeidsrelatie, dan zal de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden.

In het regeerakkoord is opgenomen dat daar een einde aan komt. Ook enkele gronden die op zichzelf onvoldoende reden voor ontslag zijn, kunnen tezamen wel voldoende reden vormen.

De rechter kan een werknemer wel een extra vergoeding toekennen van 50% van de transitievergoeding bovenop de sowieso verschuldigde transitievergoeding.

Transitievergoeding

De medio 2015 ingevoerde transitievergoeding wordt herzien. Waar momenteel pas recht op een transitievergoeding bestaat na twee jaar, krijgt elke werknemer vanaf het begin van zijn of haar arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, ook voor contracturen langer dan tien jaar.
Bovendien is het kabinet van plan om de aftrek van scholingskosten op de transitievergoeding te verruimen. In de toekomst kunnen ook kosten voor kennis en vaardigheden die later bij de werkgever zijn aangewend worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Ten slotte zal de transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid en ontslag wegens bedrijfseconomische redenen op de schop gaan. Bij arbeidsongeschiktheid (van werknemer of werkgever als die daardoor zijn bedrijf stopt), komen er compensatieregelingen. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is er geen transitievergoeding meer verschuldigd als er een sociaal plan van toepassing is.

Ketenregeling: contracten voor bepaalde tijd

Vóór 1 juli 2015 kon je als werkgever 3 contracten voor bepaalde tijd geven van in totaal maximaal 3 jaar voordat je (bij contract 4) een vast contract moest aanbieden. Wilde je dat niet, dan moest de werknemer minimaal 3 maanden uit dienst. Dit werd ook wel 3x3x3 genoemd. Na 1 juli 2015 (het ‘nieuwe ontslagrecht’) is dat gewijzigd in 3 (contracten) x2 (jaar) x6 (maanden tussenpauze).In dit regeerakkoord wordt de periode weer verlengd naar 3 jaar. Er komt dus een 3x3x6-regeling. Overigens wordt de mogelijkheid om de 6 maanden tussenpoos te verkorten meer uitgebreid, maar dat zal voor de meeste werkgevers niet van toepassing zijn.

Proeftijd

Momenteel is geen proeftijd toegestaan bij een arbeidsovereenkomst van een half jaar of korter, een proeftijd van één maand voor arbeidsovereenkomsten van korter dan twee jaar. Een proeftijd van twee maanden is toegestaan voor arbeidsovereenkomsten van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd. Dat wijzigt in het volgende:
• 6 maanden of minder: geen proeftijd;
• 6 maanden en 1 dag tot 2 jaar: één maand;
• 2 jaar: twee maanden (al is het niet zeker dat dat in het regeerakkoord wordt bedoeld);
• langer dan 2 jaar: drie maanden;
• (als eerste contract) onbepaalde tijd: vijf maanden.

Loondoorbetaling bij ziekte

Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort van twee naar één jaar. Het tweede jaar geldt wel de ontslagbescherming nog, maar betaalt het UWV en neemt het UWV een aantal re-integratieverplichtingen over.

Let op!
Realiseer je als ondernemer dat deze maatregelen enkel nog in het regeerakkoord zijn genoemd. De oude wetgeving is vooralsnog nog van toepassing. Het is afwachten of de voorgenomen wijzigingen daadwerkelijk zullen worden doorgevoerd. Wij houden je op de hoogte.

Voor vragen over dit of een ander juridisch onderwerp, bel met Smit & Smit.

Dat drugsgebruik op de werkvloer tot problemen en gevolgen leidt is algemeen bekend, zelfs tijdens een personeelsuitje is een werknemer niet gevrijwaard van consequenties zo blijkt uit een recente uitspraak van 13 juli 2017 van de rechtbank Rotterdam.

Wat speelde er?

In de bus op de terugweg van een bedrijfsuitje wordt een werknemer met een leidinggevende functie betrapt op het snuiven van cocaïne. Ik denk dat wij het er allemaal snel over eens zijn dat dit gedrag niet acceptabel is.

Gedragsregels

De werkgever in kwestie had haar zaakjes echter goed op orde en gedragsregels opgesteld waarin stond vermeld dat tijdens werktijd geen drugs of alcohol gebruikt mocht worden. De werknemer had zich met de toepassing van de gedragsregels akkoord verklaard. De sanctie die op overtreding van deze regel was gesteld varieerde van ontslag op staande voet tot schorsing. Voor de werknemer in kwestie was het dus duidelijk dat drugsgebruik verboden was en dat hierop een (zware) sanctie was gesteld.

De werkgever besloot in dit geval niet over te gaan tot ontslag, maar koos ervoor om de werknemer in functie terug te plaatsen, zodat deze geen leidinggevende functie meer binnen de organisatie kon uitvoeren. De functiewijziging leidde ook tot een verlaging van het salaris met € 100 bruto. De werknemer is het hier niet mee eens en start een kort gedingprocedure tegen zijn werkgever.

Hoe oordeelde de kantonrechter?

De kantonrechter gaf de werkgever gelijk.

De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer met het drugsgebruik een duidelijke grens heeft overschreden, terwijl ook zijn gezag als leidinggevende ernstig in het geding is gekomen waardoor hij niet meer in die functie kon terugkeren. Hoewel het bedrijfsuitje niet onder werktijd plaatsvond hield het wel verband met het werk.

Het gebrek aan vertrouwen bij de werkgever heeft de werknemer vergroot door zijn fout in eerste instantie niet te erkennen. Bij het treffen van de maatregel heeft de werkgever volgens de rechter voldoende rekening gehouden met de wederzijdse belangen. Mocht de werkgever eerder op de hoogte zijn geweest van het incident, dan zou een ontslag op staande voet zijn gevolgd. De werknemer is niet alleen een laatste kans geboden, maar heeft bij goed functioneren zelfs de mogelijkheid om naar de oude functie terug te keren. De kantonrechter oordeelt dan ook dat sprake is van goed werkgeverschap. De eenzijdige wijziging van de functie was dus een passende vervolgstap.

Voor werkgevers blijkt uit deze uitspraak dat zij er baat bij hebben interne regels op te stellen betreffende het gedrag van haar werknemers, zoals in deze zaak een alcohol- en drugsprotocol. Beschikt u als werkgever al over een dergelijk protocol? Zo nee, Smit & Smit kunnen u helpen.