Een clausule die vaak in de algemene voorwaarden behorend bij overeenkomsten wordt opgenomen, is het stilzwijgende verlengingsbeding. Dit houdt in dat de overeenkomst tijdig door de tegenpartij dient te worden opgezegd, of deze zal stilzwijgend worden verlengd. Vergeet een ondernemer de overeenkomst met inachtneming van de opzegtermijn op te zeggen, dan zit een ondernemer stilzwijgend nog een jaar aan de overeenkomst vast.

Over het algemeen doet een ondernemer er goed aan om bij het contracteren algemene voorwaarden te hanteren, waarin de rechten en plichten van de ondernemer en de klant gewaarborgd zijn. De wet stelt echter wel twee eisen aan deze algemene voorwaarden. Ten eerste, dient de ondernemer zijn wederpartij in de gelegenheid te stellen om van de algemene voorwaarden kennis te nemen. Ten tweede, mogen de algemene voorwaarden niet onredelijk bezwarend zijn. Dit betekent dat niet zomaar alle bepalingen in de algemene voorwaarden kunnen worden opgenomen en voorzichtigheid hierbij geboden is. Vooral indien het een overeenkomst met een consument betreft. Indien de algemene voorwaarden niet rijmen met de in de wet genoemde vereisten, zijn deze vernietigbaar.

Een beding in de algemene voorwaarden is niet zomaar onredelijk bezwarend. In een recente zaak bij het gerechtshof ’s-Hertogenbosch werd een beding over stilzwijgende verlenging in de algemene voorwaarden wel onredelijk bezwarend geacht en werd een beroep op vernietiging van dit beding gehonoreerd. In deze zaak ging het om de huur van een kopieertoestel. Ingevolge het voornoemde beding werd de voor zes jaar aangegane huur van een kopieerapparaat, indien niet één jaar voor het einde van de looptijd van het contract opgezegd, stilzwijgend met zes jaar verlengd. Dit werd in de gegeven omstandigheden onredelijk bezwarend geacht. De rechter gaat vooral na wat in de desbetreffende sector al dan niet gebruikelijk is. In de sector van kopieerapparaten is een verlenging van twaalf maanden gebruikelijk. De verlenging van zes jaar was dus onredelijk.

Een beroep op vernietiging van een beding in de algemene voorwaarden kan overigens niet worden ingeroepen door ‘grote bedrijven’. Hierbij gaat het om bedrijven die verplicht zijn hun jaarrekening te publiceren of waar meer dan vijftig personen werkzaam zijn. Grote bedrijven kunnen een beroep doen op de redelijkheid en billijkheid. De eisen die de wet stelt aan de algemene voorwaarden zijn vooral gericht op het beschermen van het midden- en kleinbedrijf.

Vanaf 1 december 2020 is het dragen van een mondkapje verplicht in alle openbare en overdekte ruimten, in het onderwijs, het openbaar vervoer en bij contactberoepen. Voordat deze wettelijke verplichting werd ingevoerd, gold slechts een dringend advies tot het dragen van een mondkapje in openbare binnenruimtes. Vanzelfsprekend dient een werkgever het dringende advies van de overheid op te volgen, maar kan de werkgever ook verder gaan dan het slechts adviseren tot het dragen van een mondkapje. In een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland kwam deze vraag aan bod.

In bovengenoemde zaak weigerde een werknemer gehoor te geven aan de verplichting tot het dragen van een mondkapje die de werkgever hem had opgelegd.  Op grond van het instructierecht staat het de werkgever vrij om bepaalde regels aan werknemers op te leggen, die zij logischerwijs dienen op te volgen. Voorgaande kan anders zijn indien het instructierecht inbreuk maakt op een grondrecht van een werknemer. De werknemer stelt dat het dragen van een mondkapje inbreuk maakt op zijn persoonlijke levenssfeer, omdat dit hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s veroorzaakt. Vervolgens moet worden onderzocht of de inbeuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer gerechtvaardigd is.

De kantonrechter is van oordeel dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje twee legitieme doelen dient. Allereerst, is de werkgever wettelijk verplicht de individuele belangen van zijn werknemers te beschermen middels een gezonde en veilige werkomgeving. Ten tweede, dient de werkgever zijn bedrijfsbelang te beschermen, gezien hij een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte. Een werkgever wordt hard getroffen wanneer een werknemer door quarantaine of ziekte als gevolg van het coronavirus doorbetaald moet worden.

De werknemer stelt vervolgens dat de instructie van de werkgever gedifferentieerd had moeten worden naar de verschillende functies binnen het bedrijf. Met andere woorden, had de functie van de werknemer als bezorger/chauffeur, moeten worden uitgezonderd van de mondkapjesplicht? De kantonrechter oordeelt dat de werkgever er belang bij heeft om ten aanzien van de instructie één lijn te trekken binnen het bedrijf. Verder is er met betrekking tot bezorgers/chauffeurs eigenlijk al sprake van differentiatie. De werknemer is namelijk naar eigen zeggen 80 tot 90% van zijn werktijd onderweg en hoeft slechts inpandig een mondkapje te dragen.

Concluderend kan naar het oordeel van de kantonrechter worden aangenomen dat de werkgever in redelijkheid de instructie tot het dragen van een mondkapje aan haar werknemers had mogen geven. De werkgever mag dus verder gaan dan het dringende advies van de overheid middels het instructierecht.

Een kat in het nauw maakt rare sprongen. Zo ook in een recente uitspraak van de rechtbank Overijssel uit december 2020. In deze zaak werd een werkgever geconfronteerd met ontoelaatbaar gedrag van een werknemer, wat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid.

Met de stijgende Corona-besmettingen in de vakantietijd afgelopen zomer zaten veel werkgevers, zo ook de werkgever in bovengenoemde zaak, met vragen omtrent een vakantie van de werknemer.

Indien een werknemer naar een land op vakantie is geweest met het reisadvies code geel, hoeft men bij thuiskomst niet in quarantaine. Dit is echter anders indien men is afgereisd naar een land met het reisadvies code oranje. Hierbij geldt het dringende advies van de overheid om na thuiskomst 10 dagen in thuisquarantaine te gaan.

Voorafgaand aan de vakantieperiode heeft de werkgever in voornoemde zaak zijn werknemers informatie verstrekt over hoe om te gaan met een vakantie naar een risicogebied. De werkgever heeft destijds in een nieuwsbrief opgenomen dat bij een reis naar een land met het reisadvies code rood of oranje geldt dat men bij terugkomst in quarantaine moet en indien men niet tijdig aan het werk kan, deze situatie voor eigen rekening en risico van de werknemer zou komen. Nu de werknemer als complexbeveiliger werkt en het dus niet mogelijk is om thuis te werken, zal men bij terugkomst uit een code oranje land in verplichte quarantaine moeten gaan.

De werknemer is op vakantie geweest naar Turkije, waar op dat moment het reisadvies code oranje gold. Vervolgens heeft de werknemer aan de werkgever verklaard dat hij op vakantie is geweest naar de Griekse eilanden Kreta en Rhodos, waar op dat moment code geel gold. Deze leugen heeft de werknemer volgehouden omdat hij bang was voor de financiële gevolgen, namelijk quarantaine zonder loondoorbetaling. Nadat de werkgever had vernomen dat de werknemer nooit op een van de Griekse eilanden was geweest, heeft de werkgever gevraagd om de reisbescheiden van de werknemer. Vervolgens heeft de werknemer vervalste reisbescheiden aangeleverd die afkomstig waren van het internet en deze bij het reisbureau heeft laten ondertekenen.

Ondanks het lange dienstverband van de werknemer oordeelt de rechtbank dat er sprake is van ernstig plichtsverzuim door herhaaldelijk liegen en door aanlevering van vervalste reisbescheiden. Dit moest, aldus de rechter, ertoe leiden dat de arbeidsovereenkomst deinde te worden ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen. Dat het handelen van de werknemer plaatsvond onder hevige stress, die veroorzaakt werd door financiële zorgen, maakt het oordeel niet anders. Doordat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer komt hem ook geen transitievergoeding toe.

Als werkgever is het dus belangrijk om de werknemers vooraf goed te informeren over de gevolgen van een vakantie naar een risicogebied tegen het reisadvies van het ministerie van Buitenlandse zaken in.

Heeft u nog (meer) vragen over dit of een ander juridisch onderwerp? Bel dan Smit & Smit Advocaten.

Het komt helaas regelmatig voor dat werkgevers geconfronteerd worden met werknemers die de spreekwoordelijke kantjes ervan af lopen. Bijvoorbeeld door stiekem (zwart) te werken voor derden zonder de werkgever daarvan op de hoogte te stellen. Voor werkgevers kan dat een grond zijn om de werknemer op staande voet te willen ontslaan. Bij de beoordeling of een ontslag op staande voet in zo’n geval inderdaad stand kan houden, zal de rechter altijd rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de betreffende werknemer en de ernst van het vergrijp. Daarnaast moeten werkgevers voortvarend zijn met het geven van een ontslag op staande voet. Dat houdt in dat een dergelijk ontslag ‘onverwijld’ dient te worden gegeven.

Dat over dit begrip nog wel eens onduidelijkheid bestaat, blijkt uit de volgende uitspraak van het gerechtshof Den Bosch van eerder dit jaar. In deze zaak had een kapperszaak een kapster in dienst die zich op enig moment heeft ziekgemeld. Tijdens de ziekmelding is de kapster echter wel gesignaleerd in een concurrerende kapperszaak waar zij kennelijk toch werkzaamheden als kapster verrichtte.

Toen de werkgever daarachter kwam, is zij een onderzoek gestart om te controleren of de kapster inderdaad tijdens haar ziekte voor iemand anders werkte. De werkgever heeft een aantal keer gebeld met de concurrent en gevraagd of er een afspraak kon worden ingepland met de kapster. Dat bleek te kunnen. Daarnaast heeft de werkgever een aantal klanten ondervraagd die door de kapster geknipt waren. Dit onderzoek heeft al met al een week in beslag genomen.

De kapperszaak stuurde de kapster na het onderzoek, dus zeven dagen later, een ontslagbrief waarin werd aangegeven dat zij op staande voet was ontslagen. De kapster kon zich hierin niet vinden en heeft dit ontslag aangevochten. De kapster vond – onder meer – dat de werkgever veel te lang de tijd had genomen om haar een ontslag op staande voet te geven. Het ontslag was dus niet onverwijld gegeven, terwijl dat wel een vereiste is bij een ontslag op staande voet.

De kantonrechter gaf de kapster in eerste instantie gelijk. De werkgever had sneller moeten handelen en had de kapster sneller moeten confronteren met de bevindingen. Dit hield in dat het dienstverband met de kapster nog steeds bestond en dat de werkgever de kapster gewoon moest blijven doorbetalen.

De werkgever is uiteindelijk met succes in hoger beroep gekomen van voornoemde uitspraak. Anders dan de kantonrechter meent het gerechtshof dat de werkgever niet meer dan een week heeft laten verstrijken tussen het ontdekken van de nevenwerkzaamheden en het geven van het ontslag. Dat de werkgever een aantal dagen de tijd had genomen om voor bedenk- en onderzoektijd voor bevestiging en bewijs van de juistheid van de beschuldigingen aan het adres van de kapster, getuigde – aldus het hof – eerder van zorgvuldigheid dan van een gebrek aan voortvarend handelen. De werkgever had de kapster dus terecht ontslagen en de kapster diende het teveel ontvangen salaris terug te betalen.

Voornoemde uitspraak toont wederom aan hoe belangrijk het is om een ontslag (op staande voet) zeer zorgvuldig voor te bereiden. Werkgevers mogen de tijd nemen om te onderzoeken wat de beste optie(s) is/zijn voordat zij een werknemer ontslaan. Het is dan ook altijd aan te raden om u vooraf goed te laten informeren en juridische hulp in te schakelen om problemen achteraf te voorkomen.

In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. In deze wet is – onder meer bepaald – dat werknemers bij een ontslag in veel gevallen aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. In de praktijk blijkt echter dat de verplichting om een transitievergoeding te betalen bij ontslag in bepaalde gevallen door werkgevers als onrechtvaardig wordt ervaren.

Om werkgevers tegemoet te komen, heeft de minister van Sociale Zaken begin 2016 al te kennen gegeven dat er een aantal wijzigingen zou komen in de Wet Werk en Zekerheid, waaronder enkele aanpassingen ten aanzien van de transitievergoeding bij langdurige ziekte.

Veel werkgevers hebben moeite met de betaling van een transitievergoeding wanneer een dienstverband wegens langdurige ziekte wordt beëindigd. Werkgevers zijn gehouden om het salaris van zieke werknemers (voor een groot gedeelte) door te betalen bij ziekte. Deze verplichting duurt in de meeste gevallen twee jaar nadat de werknemer ziek is geworden en kan in bepaalde gevallen worden verlengd tot drie jaar als de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht om de werknemer weer aan het werk te krijgen (dit ingeval van een loonsanctie door het UWV).

Na twee jaar kunnen werkgevers doorgaans het ontslag van een langdurig zieke werknemer bij het UWV aanvragen. De WWZ maakt echter (nog) geen onderscheid in redenen voor ontslag en werkgevers zijn daarom ook bij een ontslag van een langdurige zieke werknemer verplicht om de zieke werknemer een transitievergoeding te betalen. Dit komt er dus op neer dat de werkgever dan al twee jaar lang het salaris van de zieke werknemer (gedeeltelijk) heeft doorbetaald en daarbovenop dien de werkgever dan ook nog eens de transitievergoeding uit te betalen. Dit naast de verplichting van de werkgever om voor een goede re-integratie op de werkvloer te zorgen. Hiermee zijn vaak ook nog kosten gemoeid.

Er gloort hoop aan de horizon voor werkgevers in dit geval.

Gelet op de bezwaren uit de praktijk zal de WWZ namelijk ten aanzien van de transitievergoeding worden aangepast. Zo zal het UWV onder bepaalde voorwaarden de werkgevers die met een dergelijke transitievergoeding bij langdurige ziekte worden geconfronteerd, compenseren. Daarbij is het niet van belang of de transitievergoeding verschuldigd is wegens opzegging of wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Het UWV zal een transitievergoeding compenseren die verschuldigd is na afloop van de twee ziektejaren. De transitievergoeding die het UWV compenseert bedraagt daarbij nooit meer dan het bedrag dat de werkgever gedurende de twee ziektejaren in totaal heeft doorbetaald. Mocht er een loonsanctie zijn opgelegd, telt dit jaar niet mee bij de berekening van het bedrag dat door het UWV wordt gecompenseerd. Goed nieuws dus voor werkgevers die langdurig zieke werknemers in dienst hebben.

Het wetsvoorstel is inmiddels door de Eerste en Tweede Kamer goedgekeurd. De verwachting is dat werkgevers per 1 april 2020 voor het eerst aanspraak kunnen maken op een compensatie. Daarbij is wel aangegeven dat werkgevers met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 een compensatie kunnen vragen voor transitievergoedingen die zij hebben voldaan voor ontslagen die na laatstgenoemde datum hebben plaatsgevonden. De exacte datum waarop werkgevers aanspraak kunnen maken op de compensatie zal op een nader tijdstip worden bekendgemaakt.

In de meeste arbeidsovereenkomsten of cao’s staat tegenwoordig een verbod op nevenwerkzaamheden. Dit houdt in dat de werknemer naast zijn huidige werkzaamheden geen andere (on)betaalde werkzaamheden of activiteiten mag verrichten zonder toestemming van de werkgever. In een zaak die onlangs werd berecht door het gerechtshof Den Bosch had de werknemer in zijn vrije tijd een gratis app voor op de mobiele telefoon ontwikkeld. Is dit in strijd met het verbod op nevenwerkzaamheden?

Feiten en omstandigheden

Werknemer is in 2012 in dienst getreden als financieel directeur bij een markt- en reclamebureau.

In de arbeidsovereenkomst is een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen.

In maart 2017 vertelt werknemer dat hij ‘voor de fun’ bezig is met de ontwikkeling van een app. Werkgever schrikt hiervan en stelt werknemer voor de keuze: of hij kiest vol te gaan voor werkgever of hij kiest voor het ondernemerschap. Werknemer kan geen keuze maken en de werkgever heeft om die reden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding. De werknemer heeft het verbod van nevenwerkzaamheden overtreden en moet daarom aan werkgever een boete van € 3.000 betalen. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat werknemer in strijd handelt met het non-concurrentiebeding indien hij na het einde van de overeenkomst doorgaat met de ontwikkeling van de app. Kortom, werknemer is zijn baan kwijt én kan niet verder met de ontwikkeling van de app.

Hoger beroep

Werknemer gaat in hoger beroep. Werknemer meent dat hij het verbod op nevenwerkzaamheden niet heeft overtreden. Werkgever houdt zich bezig met fysieke promotieactiviteiten zoals het uitdelen van flyers en samples en niet met online activiteiten. Daarnaast was de app nog niet werkend en slechts voor de ‘fun’.

Het Hof gaat hier niet in mee. Waarom vroeg werknemer dan een patent aan en was hij een verdienmodel aan het uitwerken? Het gaat er bij het verbod niet om of met de app resultaat kon worden behaald. Het bezighouden met, of betrokken zijn bij, is al voldoende voor overtreding van het verbod. Dat de werkgever zich maar voor een klein gedeelte bezig houdt met online activiteiten, maakt dit niet anders. Het non-concurrentiebeding wordt wel verkort van drie naar één jaar.

Conclusie

Overtreding van het verbod op nevenwerkzaamheden kan de werknemer duur komen te staan. Bovenstaande uitspraak laat daarnaast zien dat zowel het verbod op nevenwerkzaamheden als het non-concurrentiebeding een krachtig middel blijft voor werkgevers (Uitspraak Hof ’s-Hertogenbosch 15 maart 2018 (ECLI:NL:GHSHE:2018:1131)).

Bij het aannemen van personeel komen veel (juridische) zaken kijken. Zo moet er nagedacht worden over het aan te bieden salaris, een eventuele proeftijd, het aanbieden van een vast contract of een tijdelijk contract, etc. In eerste instantie kiezen werkgevers er vaak voor om een tijdelijk contract aan te bieden. Daarvan mogen er drie achtereen worden aangeboden, zo lang deze de duur van twee jaar niet overschrijden.

Werkgevers dienen echter wel waakzaam te zijn als het einde van het contract in zicht is. Om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst ongewild wordt verlengd of wordt omgezet in een dienstverband van onbepaalde tijd, dienen werkgevers goed op te letten en juist te handelen. Dat dit ook goed mis kan gaan, blijkt bijvoorbeeld uit de volgende uitspraak van het gerechtshof Amsterdam.

In deze zaak hebben werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor de duur van een half jaar gesloten. Na afloop van de termijn gaat de werknemer in gesprek met zijn leidinggevende met de vraag of zijn contract verlengd zal worden. In dit gesprek geeft de leidinggevende aan dat het contract inderdaad zal worden verlengd. Dit wordt per e-mail nog bevestigd waarbij tevens wordt toegezegd dat het salaris iets zal worden verhoogd. Over de duur van het nieuwe contract is niet gesproken.

Een week later komt de werkgever, bij monde van de directeur, echter op deze toezegging terug en geeft aan dat er na intern overleg is besloten om het contract toch niet te verlengen. De werknemer gaat daarmee niet akkoord. Immers was er door de leidinggevende toegezegd dat het contract verlengd zou gaan worden. Werkgever stelt zich vervolgens op het standpunt dat de leidinggevende niet bevoegd zou zijn geweest om dergelijke toezeggingen te doen en dat de werknemer maar moest accepteren dat het dienstverband was geëindigd. De werknemer werd niet meer opgeroepen om te komen werken.

De werknemer laat het hier niet bij zitten en stapt naar de rechter. De kantonrechter, en later in hoger beroep ook het gerechtshof, oordelen als volgt. De werknemer mocht er inderdaad op vertrouwen dat hij met de bevoegde personen om tafel zat bij het bespreken van het verdere verloop van de arbeidsovereenkomst. Uit de e-mail met toezegging van de leidinggevende blijkt bovendien niet dat daarin een voorbehoud is opgenomen. Daarbij komt dat, nu alle communicatie via de leidinggevende verliep, de werknemer ervan uit mocht gaan dat de leidinggevende bevoegd was om het contract te verlengen. Dit betekent dat het contract van de werknemer verlengd is.

Het gerechtshof oordeelt wel dat er geen sprake is van een verlenging van onbepaalde tijd maar voor de duur van een half jaar, gelijk aan de eerste overeenkomt. Dit betekent dat de werkgever uiteindelijk nog voor zes maanden salaris, te vermeerderen met rente, verhogingen, buitengerechtelijke- en proceskosten dient te voldoen aan de werknemer. Al met al een flinke kostenpost terwijl de werknemer gedurende dat half jaar geen dag heeft gewerkt.

Gelet op voornoemde uitspraak kan het advies aan werkgevers niet anders luiden dan zeer zorgvuldig te zijn met (laten) doen van toezeggingen tot verlenging van arbeidsovereenkomsten. Het is altijd verstandig om u vooraf goed te laten informeren om hoge kosten na afloop te voorkomen.

Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen. Maar wat als één van uw werknemers onverwacht of in een emotionele opwelling de arbeidsovereenkomst opzegt? Mag u er dan als werkgever van uit gaan dat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd?

Als de werknemer bijvoorbeeld een nieuwe baan heeft gevonden ligt het voor de hand dat het de wil van de werknemer is om daadwerkelijk het dienstverband te beëindigen. Er zijn echter situaties denkbaar waar dit wat minder duidelijk kan zijn. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die na een verhitte discussie met zijn leidinggevende schreeuwt dat hij nooit meer op de werkvloer zal verschijnen.

Als werkgever heeft u de plicht om te onderzoeken of een werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen en de gevolgen van zijn opzegging kan overzien. Om te voldoen aan dit onderzoek zal de werkgever de volgende zaken moeten bekijken:

1. De gemoedstoestand van de werknemer.

Als een werknemer boos, verdrietig of op andere wijze emotioneel is, mag u als werkgever minder snel aannemen dat hij daadwerkelijk zijn dienstverband wil opzeggen.

2. De mate waarin de werknemer zich de consequenties van het ontslag realiseert.

Maakt de werknemer duidelijk dat hij weet dat er WW-perikelen kunnen ontstaan, dan mag de werkgever eerder van de ontslagname uitgaan, dan wanneer de werknemer niet doet blijken dat hij zich de consequenties realiseert.

3. De tijd die werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn beslissing.

Hoe meer tijd de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn opzegging, hoe eerder de werkgever mag aannemen dat het nemen van het ontslag serieus was.

Hoe hiermee in de praktijk om te gaan?

Zodra een werknemer heeft opgezegd is het verstandig om dit schriftelijk (aangetekend) aan de werknemer te bevestigen. Belangrijk daarbij is om de werknemer te wijzen op de consequenties van het ontslag. Verzoek de werknemer om de opzegging van het dienstverband schriftelijk te bevestigen. Door dit stappenplan toe te passen voldoet u als werkgever op eenvoudige wijze aan uw onderzoeksplicht.

Wat als de werknemer terugkomt op zijn beslissing?

Van belang is dat een werkgever op basis van voornoemde handvatten beoordeelt of hij er van uit mocht gaan dat de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Als u als werkgever daarvan zeker bent, dan kan de werknemer aan zijn ontslagname worden gehouden. Als een werknemer opzegt en vervolgens zijn opzegging ‘intrekt’, is het aan de werkgever om aan te tonen dat er sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. De werkgever kan de rechter vragen vast te stellen dat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd. Als de rechter oordeelt dat er niet rechtsgeldig is opgezegd, is de arbeidsovereenkomst en daarmee de loonbetalingsverplichting blijven bestaan. Het is dus van essentieel belang kritisch te zijn bij de beoordeling van voornoemde handvatten.

Twijfelt u of uw werknemer rechtsgeldig heeft opgezegd of wilt u meer weten over de opzegging van de arbeidsovereenkomst? Neem dan contact met ons op. Wij staan voor u klaar.