Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen. Maar wat als één van uw werknemers onverwacht of in een emotionele opwelling de arbeidsovereenkomst opzegt? Mag u er dan als werkgever van uit gaan dat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd?

Als de werknemer bijvoorbeeld een nieuwe baan heeft gevonden ligt het voor de hand dat het de wil van de werknemer is om daadwerkelijk het dienstverband te beëindigen. Er zijn echter situaties denkbaar waar dit wat minder duidelijk kan zijn. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die na een verhitte discussie met zijn leidinggevende schreeuwt dat hij nooit meer op de werkvloer zal verschijnen.

Als werkgever heeft u de plicht om te onderzoeken of een werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen en de gevolgen van zijn opzegging kan overzien. Om te voldoen aan dit onderzoek zal de werkgever de volgende zaken moeten bekijken:

1. De gemoedstoestand van de werknemer.

Als een werknemer boos, verdrietig of op andere wijze emotioneel is, mag u als werkgever minder snel aannemen dat hij daadwerkelijk zijn dienstverband wil opzeggen.

2. De mate waarin de werknemer zich de consequenties van het ontslag realiseert.

Maakt de werknemer duidelijk dat hij weet dat er WW-perikelen kunnen ontstaan, dan mag de werkgever eerder van de ontslagname uitgaan, dan wanneer de werknemer niet doet blijken dat hij zich de consequenties realiseert.

3. De tijd die werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn beslissing.

Hoe meer tijd de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn opzegging, hoe eerder de werkgever mag aannemen dat het nemen van het ontslag serieus was.

Hoe hiermee in de praktijk om te gaan?

Zodra een werknemer heeft opgezegd is het verstandig om dit schriftelijk (aangetekend) aan de werknemer te bevestigen. Belangrijk daarbij is om de werknemer te wijzen op de consequenties van het ontslag. Verzoek de werknemer om de opzegging van het dienstverband schriftelijk te bevestigen. Door dit stappenplan toe te passen voldoet u als werkgever op eenvoudige wijze aan uw onderzoeksplicht.

Wat als de werknemer terugkomt op zijn beslissing?

Van belang is dat een werkgever op basis van voornoemde handvatten beoordeelt of hij er van uit mocht gaan dat de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Als u als werkgever daarvan zeker bent, dan kan de werknemer aan zijn ontslagname worden gehouden. Als een werknemer opzegt en vervolgens zijn opzegging ‘intrekt’, is het aan de werkgever om aan te tonen dat er sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. De werkgever kan de rechter vragen vast te stellen dat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd. Als de rechter oordeelt dat er niet rechtsgeldig is opgezegd, is de arbeidsovereenkomst en daarmee de loonbetalingsverplichting blijven bestaan. Het is dus van essentieel belang kritisch te zijn bij de beoordeling van voornoemde handvatten.

Twijfelt u of uw werknemer rechtsgeldig heeft opgezegd of wilt u meer weten over de opzegging van de arbeidsovereenkomst? Neem dan contact met ons op. Wij staan voor u klaar.

We trappen onze columnreeks af met een column over het toepassen van Huisregels. In de praktijk komen we ze in verschillende vormen, maten en met verschillende inhoud tegen. Vaststaat dat Huisregels nooit standaard zijn. Binnen elke onderneming gelden immers andere regels.

Maar waar moet je als werkgever bij het toepassen van Huisregels nu eigenlijk op letten?

Laten we beginnen door te zeggen dat het opstellen van Huisregels een goede zaak is: iedereen binnen het bedrijf weet dan waar hij/zij aan toe is. Bij Huisregels hoort ook een sanctiebeleid dat kan worden ingezet als medewerkers op enigerlei wijze ontsporen. Daarbij kan de ultieme sanctie ontslag op staande voet zijn. Om sancties te kunnen toepassen is het wel van belang dat de Huisregels van tevoren duidelijk bekend zijn gemaakt. Dat geldt ook voor de sancties zelf die zijn verbonden aan het overtreden of niet-opvolgen van de Huisregels. Anders gezegd: het moet de werknemer dus duidelijk zijn welke regels er precies gelden én wat de gevolgen zijn als hij/zij die regels overtreedt. Laat een werknemer dus altijd tekenen voor ontvangst, toepassing en inhoud van de Huisregels.

Een recente zaak die in maart dit jaar bij de kantonrechter Noord-Holland illustreert mooi de waarde van het op de juiste wijze toepassen van Huisregels.
Het gaat in deze kwestie om een supermarktmedewerkster die een hap had genomen uit een donut, zonder dat zij deze gekocht had en deze had betaald. Dit was voor de werkgever reden om haar op staande voet te ontslaan. In deze zaak speelt mee dat werkgever een Huishoudelijk reglement hanteert, waarin o.a. is vastgelegd dat diefstal niet wordt getolereerd. Verder speelt mee dat de werkneemster al diverse waarschuwingen had ontvangen voor het niet-naleven van de Huisregels. De werkneemster voerde verweer tegen het ontslag op staande voet en startte een gerechtelijke procedure.

De kantonrechter oordeelde in die procedure dat het ontslag op staande voet ten onrechte was gegeven. De kantonrechter vond dat het hier ging om een donut die deel uitmaakte van een grote partij donuts die na afloop van de werkdag zouden worden weggegooid, omdat deze donuts niet langer houdbaar waren. De werkneemster had een hap uit de donut genomen in het bijzijn van meerdere collega’s, omdat zij de vulling van de donut wilde proeven vanwege de nieuwe smaak. De werkneemster heeft de donut na het nemen van de hap weggegooid in de vuilniscontainer. Daar zijn ook de overige donuts van de betreffende partij in terecht gekomen. De kantonrechter is het wél met de werkgever eens dat werkneemster in strijd heeft gehandeld met de Huisregels die bij de supermarkt gelden, mede gelet op de eerder gegeven waarschuwingen. Ook is de kantonrechter het met de werkgever eens dat een ontslag op staande voet mag worden verleend als het gaat om een product met een geringe waarde. Dit vooral, omdat de werkgever er een groot belang bij heeft om haar Huisregels strikt te handhaven.

Vanwege de persoonlijke en financiële gevolgen die het ontslag op staande voet voor de werkneemster zou hebben, oordeelt de kantonrechter echter dat een ontslag op staande voet in deze zaak een te vergaand middel is. Daarom laat de kantonrechter het ontslag op staande voet niet in stand.

Werkgever had daar al rekening mee gehouden en de kantonrechter tevens verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hierin slaagt de werkgever. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat de werknemer verwijtbaar gehandeld heeft, omdat zij de Huisregels van de werkgever overtreden heeft.

Zo ziet u maar, door het gebruik van huisregels én het voeren van een strikt beleid op naleving daarvan, wordt de arbeidsovereenkomst toch ontbonden. Toch wel zinvol die huisregels.