Vanaf 1 december 2020 is het dragen van een mondkapje verplicht in alle openbare en overdekte ruimten, in het onderwijs, het openbaar vervoer en bij contactberoepen. Voordat deze wettelijke verplichting werd ingevoerd, gold slechts een dringend advies tot het dragen van een mondkapje in openbare binnenruimtes. Vanzelfsprekend dient een werkgever het dringende advies van de overheid op te volgen, maar kan de werkgever ook verder gaan dan het slechts adviseren tot het dragen van een mondkapje. In een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland kwam deze vraag aan bod.

In bovengenoemde zaak weigerde een werknemer gehoor te geven aan de verplichting tot het dragen van een mondkapje die de werkgever hem had opgelegd.  Op grond van het instructierecht staat het de werkgever vrij om bepaalde regels aan werknemers op te leggen, die zij logischerwijs dienen op te volgen. Voorgaande kan anders zijn indien het instructierecht inbreuk maakt op een grondrecht van een werknemer. De werknemer stelt dat het dragen van een mondkapje inbreuk maakt op zijn persoonlijke levenssfeer, omdat dit hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s veroorzaakt. Vervolgens moet worden onderzocht of de inbeuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer gerechtvaardigd is.

De kantonrechter is van oordeel dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje twee legitieme doelen dient. Allereerst, is de werkgever wettelijk verplicht de individuele belangen van zijn werknemers te beschermen middels een gezonde en veilige werkomgeving. Ten tweede, dient de werkgever zijn bedrijfsbelang te beschermen, gezien hij een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte. Een werkgever wordt hard getroffen wanneer een werknemer door quarantaine of ziekte als gevolg van het coronavirus doorbetaald moet worden.

De werknemer stelt vervolgens dat de instructie van de werkgever gedifferentieerd had moeten worden naar de verschillende functies binnen het bedrijf. Met andere woorden, had de functie van de werknemer als bezorger/chauffeur, moeten worden uitgezonderd van de mondkapjesplicht? De kantonrechter oordeelt dat de werkgever er belang bij heeft om ten aanzien van de instructie één lijn te trekken binnen het bedrijf. Verder is er met betrekking tot bezorgers/chauffeurs eigenlijk al sprake van differentiatie. De werknemer is namelijk naar eigen zeggen 80 tot 90% van zijn werktijd onderweg en hoeft slechts inpandig een mondkapje te dragen.

Concluderend kan naar het oordeel van de kantonrechter worden aangenomen dat de werkgever in redelijkheid de instructie tot het dragen van een mondkapje aan haar werknemers had mogen geven. De werkgever mag dus verder gaan dan het dringende advies van de overheid middels het instructierecht.

Een kat in het nauw maakt rare sprongen. Zo ook in een recente uitspraak van de rechtbank Overijssel uit december 2020. In deze zaak werd een werkgever geconfronteerd met ontoelaatbaar gedrag van een werknemer, wat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid.

Met de stijgende Corona-besmettingen in de vakantietijd afgelopen zomer zaten veel werkgevers, zo ook de werkgever in bovengenoemde zaak, met vragen omtrent een vakantie van de werknemer.

Indien een werknemer naar een land op vakantie is geweest met het reisadvies code geel, hoeft men bij thuiskomst niet in quarantaine. Dit is echter anders indien men is afgereisd naar een land met het reisadvies code oranje. Hierbij geldt het dringende advies van de overheid om na thuiskomst 10 dagen in thuisquarantaine te gaan.

Voorafgaand aan de vakantieperiode heeft de werkgever in voornoemde zaak zijn werknemers informatie verstrekt over hoe om te gaan met een vakantie naar een risicogebied. De werkgever heeft destijds in een nieuwsbrief opgenomen dat bij een reis naar een land met het reisadvies code rood of oranje geldt dat men bij terugkomst in quarantaine moet en indien men niet tijdig aan het werk kan, deze situatie voor eigen rekening en risico van de werknemer zou komen. Nu de werknemer als complexbeveiliger werkt en het dus niet mogelijk is om thuis te werken, zal men bij terugkomst uit een code oranje land in verplichte quarantaine moeten gaan.

De werknemer is op vakantie geweest naar Turkije, waar op dat moment het reisadvies code oranje gold. Vervolgens heeft de werknemer aan de werkgever verklaard dat hij op vakantie is geweest naar de Griekse eilanden Kreta en Rhodos, waar op dat moment code geel gold. Deze leugen heeft de werknemer volgehouden omdat hij bang was voor de financiële gevolgen, namelijk quarantaine zonder loondoorbetaling. Nadat de werkgever had vernomen dat de werknemer nooit op een van de Griekse eilanden was geweest, heeft de werkgever gevraagd om de reisbescheiden van de werknemer. Vervolgens heeft de werknemer vervalste reisbescheiden aangeleverd die afkomstig waren van het internet en deze bij het reisbureau heeft laten ondertekenen.

Ondanks het lange dienstverband van de werknemer oordeelt de rechtbank dat er sprake is van ernstig plichtsverzuim door herhaaldelijk liegen en door aanlevering van vervalste reisbescheiden. Dit moest, aldus de rechter, ertoe leiden dat de arbeidsovereenkomst deinde te worden ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen. Dat het handelen van de werknemer plaatsvond onder hevige stress, die veroorzaakt werd door financiële zorgen, maakt het oordeel niet anders. Doordat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer komt hem ook geen transitievergoeding toe.

Als werkgever is het dus belangrijk om de werknemers vooraf goed te informeren over de gevolgen van een vakantie naar een risicogebied tegen het reisadvies van het ministerie van Buitenlandse zaken in.

Heeft u nog (meer) vragen over dit of een ander juridisch onderwerp? Bel dan Smit & Smit Advocaten.

Het komt helaas regelmatig voor dat werkgevers geconfronteerd worden met werknemers die de spreekwoordelijke kantjes ervan af lopen. Bijvoorbeeld door stiekem (zwart) te werken voor derden zonder de werkgever daarvan op de hoogte te stellen. Voor werkgevers kan dat een grond zijn om de werknemer op staande voet te willen ontslaan. Bij de beoordeling of een ontslag op staande voet in zo’n geval inderdaad stand kan houden, zal de rechter altijd rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de betreffende werknemer en de ernst van het vergrijp. Daarnaast moeten werkgevers voortvarend zijn met het geven van een ontslag op staande voet. Dat houdt in dat een dergelijk ontslag ‘onverwijld’ dient te worden gegeven.

Dat over dit begrip nog wel eens onduidelijkheid bestaat, blijkt uit de volgende uitspraak van het gerechtshof Den Bosch van eerder dit jaar. In deze zaak had een kapperszaak een kapster in dienst die zich op enig moment heeft ziekgemeld. Tijdens de ziekmelding is de kapster echter wel gesignaleerd in een concurrerende kapperszaak waar zij kennelijk toch werkzaamheden als kapster verrichtte.

Toen de werkgever daarachter kwam, is zij een onderzoek gestart om te controleren of de kapster inderdaad tijdens haar ziekte voor iemand anders werkte. De werkgever heeft een aantal keer gebeld met de concurrent en gevraagd of er een afspraak kon worden ingepland met de kapster. Dat bleek te kunnen. Daarnaast heeft de werkgever een aantal klanten ondervraagd die door de kapster geknipt waren. Dit onderzoek heeft al met al een week in beslag genomen.

De kapperszaak stuurde de kapster na het onderzoek, dus zeven dagen later, een ontslagbrief waarin werd aangegeven dat zij op staande voet was ontslagen. De kapster kon zich hierin niet vinden en heeft dit ontslag aangevochten. De kapster vond – onder meer – dat de werkgever veel te lang de tijd had genomen om haar een ontslag op staande voet te geven. Het ontslag was dus niet onverwijld gegeven, terwijl dat wel een vereiste is bij een ontslag op staande voet.

De kantonrechter gaf de kapster in eerste instantie gelijk. De werkgever had sneller moeten handelen en had de kapster sneller moeten confronteren met de bevindingen. Dit hield in dat het dienstverband met de kapster nog steeds bestond en dat de werkgever de kapster gewoon moest blijven doorbetalen.

De werkgever is uiteindelijk met succes in hoger beroep gekomen van voornoemde uitspraak. Anders dan de kantonrechter meent het gerechtshof dat de werkgever niet meer dan een week heeft laten verstrijken tussen het ontdekken van de nevenwerkzaamheden en het geven van het ontslag. Dat de werkgever een aantal dagen de tijd had genomen om voor bedenk- en onderzoektijd voor bevestiging en bewijs van de juistheid van de beschuldigingen aan het adres van de kapster, getuigde – aldus het hof – eerder van zorgvuldigheid dan van een gebrek aan voortvarend handelen. De werkgever had de kapster dus terecht ontslagen en de kapster diende het teveel ontvangen salaris terug te betalen.

Voornoemde uitspraak toont wederom aan hoe belangrijk het is om een ontslag (op staande voet) zeer zorgvuldig voor te bereiden. Werkgevers mogen de tijd nemen om te onderzoeken wat de beste optie(s) is/zijn voordat zij een werknemer ontslaan. Het is dan ook altijd aan te raden om u vooraf goed te laten informeren en juridische hulp in te schakelen om problemen achteraf te voorkomen.

In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. In deze wet is – onder meer bepaald – dat werknemers bij een ontslag in veel gevallen aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. In de praktijk blijkt echter dat de verplichting om een transitievergoeding te betalen bij ontslag in bepaalde gevallen door werkgevers als onrechtvaardig wordt ervaren.

Om werkgevers tegemoet te komen, heeft de minister van Sociale Zaken begin 2016 al te kennen gegeven dat er een aantal wijzigingen zou komen in de Wet Werk en Zekerheid, waaronder enkele aanpassingen ten aanzien van de transitievergoeding bij langdurige ziekte.

Veel werkgevers hebben moeite met de betaling van een transitievergoeding wanneer een dienstverband wegens langdurige ziekte wordt beëindigd. Werkgevers zijn gehouden om het salaris van zieke werknemers (voor een groot gedeelte) door te betalen bij ziekte. Deze verplichting duurt in de meeste gevallen twee jaar nadat de werknemer ziek is geworden en kan in bepaalde gevallen worden verlengd tot drie jaar als de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht om de werknemer weer aan het werk te krijgen (dit ingeval van een loonsanctie door het UWV).

Na twee jaar kunnen werkgevers doorgaans het ontslag van een langdurig zieke werknemer bij het UWV aanvragen. De WWZ maakt echter (nog) geen onderscheid in redenen voor ontslag en werkgevers zijn daarom ook bij een ontslag van een langdurige zieke werknemer verplicht om de zieke werknemer een transitievergoeding te betalen. Dit komt er dus op neer dat de werkgever dan al twee jaar lang het salaris van de zieke werknemer (gedeeltelijk) heeft doorbetaald en daarbovenop dien de werkgever dan ook nog eens de transitievergoeding uit te betalen. Dit naast de verplichting van de werkgever om voor een goede re-integratie op de werkvloer te zorgen. Hiermee zijn vaak ook nog kosten gemoeid.

Er gloort hoop aan de horizon voor werkgevers in dit geval.

Gelet op de bezwaren uit de praktijk zal de WWZ namelijk ten aanzien van de transitievergoeding worden aangepast. Zo zal het UWV onder bepaalde voorwaarden de werkgevers die met een dergelijke transitievergoeding bij langdurige ziekte worden geconfronteerd, compenseren. Daarbij is het niet van belang of de transitievergoeding verschuldigd is wegens opzegging of wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Het UWV zal een transitievergoeding compenseren die verschuldigd is na afloop van de twee ziektejaren. De transitievergoeding die het UWV compenseert bedraagt daarbij nooit meer dan het bedrag dat de werkgever gedurende de twee ziektejaren in totaal heeft doorbetaald. Mocht er een loonsanctie zijn opgelegd, telt dit jaar niet mee bij de berekening van het bedrag dat door het UWV wordt gecompenseerd. Goed nieuws dus voor werkgevers die langdurig zieke werknemers in dienst hebben.

Het wetsvoorstel is inmiddels door de Eerste en Tweede Kamer goedgekeurd. De verwachting is dat werkgevers per 1 april 2020 voor het eerst aanspraak kunnen maken op een compensatie. Daarbij is wel aangegeven dat werkgevers met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 een compensatie kunnen vragen voor transitievergoedingen die zij hebben voldaan voor ontslagen die na laatstgenoemde datum hebben plaatsgevonden. De exacte datum waarop werkgevers aanspraak kunnen maken op de compensatie zal op een nader tijdstip worden bekendgemaakt.

In de meeste arbeidsovereenkomsten of cao’s staat tegenwoordig een verbod op nevenwerkzaamheden. Dit houdt in dat de werknemer naast zijn huidige werkzaamheden geen andere (on)betaalde werkzaamheden of activiteiten mag verrichten zonder toestemming van de werkgever. In een zaak die onlangs werd berecht door het gerechtshof Den Bosch had de werknemer in zijn vrije tijd een gratis app voor op de mobiele telefoon ontwikkeld. Is dit in strijd met het verbod op nevenwerkzaamheden?

Feiten en omstandigheden

Werknemer is in 2012 in dienst getreden als financieel directeur bij een markt- en reclamebureau.

In de arbeidsovereenkomst is een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen.

In maart 2017 vertelt werknemer dat hij ‘voor de fun’ bezig is met de ontwikkeling van een app. Werkgever schrikt hiervan en stelt werknemer voor de keuze: of hij kiest vol te gaan voor werkgever of hij kiest voor het ondernemerschap. Werknemer kan geen keuze maken en de werkgever heeft om die reden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding. De werknemer heeft het verbod van nevenwerkzaamheden overtreden en moet daarom aan werkgever een boete van € 3.000 betalen. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat werknemer in strijd handelt met het non-concurrentiebeding indien hij na het einde van de overeenkomst doorgaat met de ontwikkeling van de app. Kortom, werknemer is zijn baan kwijt én kan niet verder met de ontwikkeling van de app.

Hoger beroep

Werknemer gaat in hoger beroep. Werknemer meent dat hij het verbod op nevenwerkzaamheden niet heeft overtreden. Werkgever houdt zich bezig met fysieke promotieactiviteiten zoals het uitdelen van flyers en samples en niet met online activiteiten. Daarnaast was de app nog niet werkend en slechts voor de ‘fun’.

Het Hof gaat hier niet in mee. Waarom vroeg werknemer dan een patent aan en was hij een verdienmodel aan het uitwerken? Het gaat er bij het verbod niet om of met de app resultaat kon worden behaald. Het bezighouden met, of betrokken zijn bij, is al voldoende voor overtreding van het verbod. Dat de werkgever zich maar voor een klein gedeelte bezig houdt met online activiteiten, maakt dit niet anders. Het non-concurrentiebeding wordt wel verkort van drie naar één jaar.

Conclusie

Overtreding van het verbod op nevenwerkzaamheden kan de werknemer duur komen te staan. Bovenstaande uitspraak laat daarnaast zien dat zowel het verbod op nevenwerkzaamheden als het non-concurrentiebeding een krachtig middel blijft voor werkgevers (Uitspraak Hof ’s-Hertogenbosch 15 maart 2018 (ECLI:NL:GHSHE:2018:1131)).

Op 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) ingetreden. In deze wet is – onder meer – bepaald dat werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst eerder een vaste aanstelling krijgen, zijn de ontslagprocedures gewijzigd en is de transitievergoeding bij ontslag ingevoerd.

In het regeerakkoord is reeds aangekondigd dat de Wwz voor wat betreft de ontslagregels en bepalingen over flexwerken weer gedeeltelijk zou worden aangepast. Het wetsvoorstel is inmiddels begin april jl. bekendgemaakt. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel in de loop van dit jaar wordt ingediend bij de Tweede Kamer.

Wat betekent dit voor u als ondernemer?

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, zullen werknemers over het algemeen meer zekerheid krijgen op een vast dienstverband. Het doel van het wetsvoorstel is dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om werknemers (eerder) een vast contract aan te bieden. De geplande wijzigingen hebben gevolgen voor de huidige wetgeving omtrent proeftijd, flexibele arbeid, de ketenbepaling, ontslag en de transitievergoeding.

Allereerst de ketenregeling. Onder het huidige recht kunnen werknemers voor de duur van maximaal twee jaar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangeboden krijgen. Na het verstrijken van deze termijn, zal de arbeidsovereenkomst automatisch worden omgezet naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Indien het wetsvoorstel wordt ingevoerd, wordt deze termijn verlengd naar drie jaar.

Voor wat betreft oproepkrachten is het volgende voorgesteld. Werknemers die op basis van een payrollovereenkomst werken, dienen dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als werknemers die in dienst zijn bij een werkgever. Daarnaast zullen werknemers die op oproepbasis werken, minimaal vier dagen van tevoren moeten worden opgeroepen en is het niet meer mogelijk om werknemers verplicht permanent beschikbaar te laten zijn in het kader van de oproepovereenkomst. Wanneer de werknemer niet hoeft te werken terwijl hij wel is opgeroepen, behoudt hij bovendien het recht op salaris. Werkgevers wordt verder aangemoedigd om werknemers in vaste dienst aan te nemen door middel van verlaging van de ww-premie bij vaste contracten en doordat zij straks bij het aangaan van vaste contracten een proeftijd van vijf mogen afspreken.

Verder wordt het ontslagrecht herzien. Onder het huidige recht kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd indien een werkgever kan onderbouwen en bewijzen dat er sprake is van de volledige aanwezigheid van één specifieke ontslaggrond. Naast de reeds ingevoerde ontslaggronden, komt er na de invoering van de nieuwe wetgeving een nieuwe ontslaggrond bij, de zogeheten cumulatiegrond. Dit geeft rechters de vrijheid om een arbeidsovereenkomst te ontbinden wanneer er in een ontslagdossier niet per definitie sprake is van één specifieke ontslaggrond. Bij toepassing van de cumulatiegrond kunnen rechters bovendien een extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Tot slot wordt ook de regeling inzake de transitievergoeding herzien. Na de invoering van de wet zal de transitievergoeding, anders dan onder het huidige recht, direct opbouwen vanaf de eerste dag van het dienstverband. Wanneer kleine werkgevers hun onderneming staken wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of ziekte, zullen zij gecompenseerd worden inzake de transitievergoeding die zij zouden moeten voldoen.

Kortom, het arbeids- en ontslagrecht blijft in beweging. Voor werkgevers is het aan te bevelen om zich goed voor te bereiden op de komst van de nieuwe wetgeving zodat zij niet voor verassingen komen te staan.

Bij het aannemen van personeel komen veel (juridische) zaken kijken. Zo moet er nagedacht worden over het aan te bieden salaris, een eventuele proeftijd, het aanbieden van een vast contract of een tijdelijk contract, etc. In eerste instantie kiezen werkgevers er vaak voor om een tijdelijk contract aan te bieden. Daarvan mogen er drie achtereen worden aangeboden, zo lang deze de duur van twee jaar niet overschrijden.

Werkgevers dienen echter wel waakzaam te zijn als het einde van het contract in zicht is. Om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst ongewild wordt verlengd of wordt omgezet in een dienstverband van onbepaalde tijd, dienen werkgevers goed op te letten en juist te handelen. Dat dit ook goed mis kan gaan, blijkt bijvoorbeeld uit de volgende uitspraak van het gerechtshof Amsterdam.

In deze zaak hebben werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor de duur van een half jaar gesloten. Na afloop van de termijn gaat de werknemer in gesprek met zijn leidinggevende met de vraag of zijn contract verlengd zal worden. In dit gesprek geeft de leidinggevende aan dat het contract inderdaad zal worden verlengd. Dit wordt per e-mail nog bevestigd waarbij tevens wordt toegezegd dat het salaris iets zal worden verhoogd. Over de duur van het nieuwe contract is niet gesproken.

Een week later komt de werkgever, bij monde van de directeur, echter op deze toezegging terug en geeft aan dat er na intern overleg is besloten om het contract toch niet te verlengen. De werknemer gaat daarmee niet akkoord. Immers was er door de leidinggevende toegezegd dat het contract verlengd zou gaan worden. Werkgever stelt zich vervolgens op het standpunt dat de leidinggevende niet bevoegd zou zijn geweest om dergelijke toezeggingen te doen en dat de werknemer maar moest accepteren dat het dienstverband was geëindigd. De werknemer werd niet meer opgeroepen om te komen werken.

De werknemer laat het hier niet bij zitten en stapt naar de rechter. De kantonrechter, en later in hoger beroep ook het gerechtshof, oordelen als volgt. De werknemer mocht er inderdaad op vertrouwen dat hij met de bevoegde personen om tafel zat bij het bespreken van het verdere verloop van de arbeidsovereenkomst. Uit de e-mail met toezegging van de leidinggevende blijkt bovendien niet dat daarin een voorbehoud is opgenomen. Daarbij komt dat, nu alle communicatie via de leidinggevende verliep, de werknemer ervan uit mocht gaan dat de leidinggevende bevoegd was om het contract te verlengen. Dit betekent dat het contract van de werknemer verlengd is.

Het gerechtshof oordeelt wel dat er geen sprake is van een verlenging van onbepaalde tijd maar voor de duur van een half jaar, gelijk aan de eerste overeenkomt. Dit betekent dat de werkgever uiteindelijk nog voor zes maanden salaris, te vermeerderen met rente, verhogingen, buitengerechtelijke- en proceskosten dient te voldoen aan de werknemer. Al met al een flinke kostenpost terwijl de werknemer gedurende dat half jaar geen dag heeft gewerkt.

Gelet op voornoemde uitspraak kan het advies aan werkgevers niet anders luiden dan zeer zorgvuldig te zijn met (laten) doen van toezeggingen tot verlenging van arbeidsovereenkomsten. Het is altijd verstandig om u vooraf goed te laten informeren om hoge kosten na afloop te voorkomen.

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid geldt er voor een werknemer een bedenktermijn van 14 dagen als zijn arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd (deze termijn is 3 weken wanneer in de beëindigingsovereenkomst niet wordt verwezen naar het bedenkrecht van de werknemer). Binnen die termijn kan de werknemer de beëindigingsovereenkomst door een schriftelijke verklaring aan zijn werkgever ontbinden. In de praktijk is er verwarring ontstaan over het aanvangsmoment van de bedenktermijn: is dit het moment waarop de werknemer de beëindigingsovereenkomst heeft ondertekend of is dit het moment waarop er tussen partijen een (schriftelijk) akkoord is bereikt over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst?

Doel en achtergrond van de bedenktermijn
Het voornaamste doel van de bedenktermijn is om onwetende werknemers, die zich niet hebben laten bijstaan door een deskundige of onder (psychische) druk van de werkgever hebben ingestemd met ontslag, aanvullende bescherming te bieden tegen het lichtvaardig instemmen met het ontslag. Concreet houdt die bescherming dus in dat de werknemer veertien dagen de tijd krijgt om tot bezinning te komen na het tot stand komen van de beëindigingsovereenkomst. In de praktijk deed zich inmiddels een aantal keer de vraag voor wanneer er is voldaan aan ‘aan het schriftelijk aangaan’ van de beëindigingsovereenkomst en dus wanneer de bedenktermijn ingaat.

Rechtspraak
De afgelopen periode zijn er meerdere tegenstrijdige uitspraken geweest over de aanvang van de bedenktermijn, waardoor er in de praktijk verwarring is ontstaan over het moment waarop de bedenktermijn ingaat en wanneer de periode van veertien dagen eindigt.
Zo oordeelde de Kantonrechter Rotterdam op 10 februari 2016 dat het moment van ondertekening door de werknemer als beslissend moet worden aangemerkt. In die zaak had de gemachtigde van de werknemer per e-mail van 21 september 2015 aan de gemachtigde van de werkgever laten weten dat de vaststellingsovereenkomst ‘nu akkoord is’. Vervolgens heeft de werknemer de vaststellingsovereenkomst ondertekend op 28 september 2015. Per brief van 9 oktober 2015 maakt de werknemer gebruik van zijn bedenkrecht. Wanneer is de bedenktermijn gaan lopen (en derhalve een beëindigingsovereenkomst tot stand gekomen)? De kantonrechter Rotterdam houdt vast aan de datum waarop de werknemer de overeenkomst heeft ondertekend. Ter onderbouwing van haar oordeel verwijst de kantonrechter naar de wetsgeschiedenis waarin het woord ‘ondertekenen’ wordt genoemd. Verder motiveert de kantonrechter haar oordeel door te vermelden dat bij de totstandkoming van de bedenktermijn door de wetgever is aangesloten bij artikel 7:653 lid 1 BW (het schriftelijkheidsvereiste bij het aangaan van een concurrentiebeding).

Hier staat de genuanceerde uitspraak van de kantonrechter Leiden van 21 juni 2016 tegenover die oordeelde dat het schriftelijkheidsvereiste niet zover gaat dat de bedenktermijn pas aanvangt bij ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde dat bij de aanvangsdatum van de bedenktermijn doorslaggevend is of de werknemer tot uitdrukking heeft laten komen dat de afspraken over de beëindigingsovereenkomst kenbaar en akkoord waren, waaruit blijkt dat de werknemer de (vergaande) gevolgen van beëindiging van de arbeidsrelatie heeft overwogen.

De kantonrechter Bergen op Zoom heeft zich op 15 februari 2017 aangesloten bij de kantonrechter Leiden. In deze kwestie oordeelde de kantonrechter dat uit de e-mailcorrespondentie tussen (de gemachtigden van) partijen volgt dat partijen op 28 november 2016 schriftelijk overeenstemming hebben bereikt over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er was – zo volgde uit de stukken – overeenstemming bereikt over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst, wat ook met zoveel woorden is bevestigd in het e-mailbericht van (de toenmalige gemachtigde van) werkneemster van 2 december 2016. Dat de beëindigingsovereenkomst op dat moment (nog) niet was ondertekend, doet daar niet aan af.

Conclusie en tips voor de praktijk
Uit de (meest recente) rechtspraak volgt dus dat aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan op het moment dat partijen schriftelijk wilsovereenstemming hebben bereikt over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst en dit op schrift is vastgelegd (al dan niet door hun gemachtigden). De bedenktermijn eindigt dan veertien dagen na de datum waarop het voorgaande heeft plaatsgevonden.

Dit laat onverlet dat het raadzaam is de tussen partijen overeengekomen beëindigingsovereenkomst (zo snel mogelijk na het bereiken van finale overeenstemming) voor akkoord te laten ondertekenen. Een en ander ter voorkoming van een (tijdrovende en eventueel met juridische kosten gepaard gaande) discussie of procedure over de vraag of een dergelijke overeenkomst tot stand is gekomen.

Als ondernemer is de kans groot dat je ook werkgever bent of in de nabije toekomst zult worden. Als werkgever kun je worden geconfronteerd met diverse juridische uitdagingen, denk bijvoorbeeld aan loondoorbetaling bij ziekte, transitievergoeding en de onmogelijkheid om bepaalde werknemers te ontslaan.

In het Regeerakkoord van kabinet Rutte III dat is bekendgemaakt op 10 oktober 2017 worden wijzigingen aangekondigd die ook voor ondernemers van belang zijn. Wij sommen ze op.

Ontslag

Sinds 1 juli 2015 is het erg lastig om werknemers die een ‘vast contract’ hebben te ontslaan (of werknemers met een contract voor bepaalde tijd tussentijds te ontslaan). In de wet staan een aantal ontslaggronden, maar een ontslag is pas mogelijk als een van de ontslaggronden voldoende is ‘gevuld’. Is er sprake van een ontslagaanvraag wegens gedeeltelijk disfunctioneren, gedeeltelijk verwijtbaar handelen en een gedeeltelijk verstoorde arbeidsrelatie, dan zal de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden.

In het regeerakkoord is opgenomen dat daar een einde aan komt. Ook enkele gronden die op zichzelf onvoldoende reden voor ontslag zijn, kunnen tezamen wel voldoende reden vormen.

De rechter kan een werknemer wel een extra vergoeding toekennen van 50% van de transitievergoeding bovenop de sowieso verschuldigde transitievergoeding.

Transitievergoeding

De medio 2015 ingevoerde transitievergoeding wordt herzien. Waar momenteel pas recht op een transitievergoeding bestaat na twee jaar, krijgt elke werknemer vanaf het begin van zijn of haar arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, ook voor contracturen langer dan tien jaar.
Bovendien is het kabinet van plan om de aftrek van scholingskosten op de transitievergoeding te verruimen. In de toekomst kunnen ook kosten voor kennis en vaardigheden die later bij de werkgever zijn aangewend worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Ten slotte zal de transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid en ontslag wegens bedrijfseconomische redenen op de schop gaan. Bij arbeidsongeschiktheid (van werknemer of werkgever als die daardoor zijn bedrijf stopt), komen er compensatieregelingen. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is er geen transitievergoeding meer verschuldigd als er een sociaal plan van toepassing is.

Ketenregeling: contracten voor bepaalde tijd

Vóór 1 juli 2015 kon je als werkgever 3 contracten voor bepaalde tijd geven van in totaal maximaal 3 jaar voordat je (bij contract 4) een vast contract moest aanbieden. Wilde je dat niet, dan moest de werknemer minimaal 3 maanden uit dienst. Dit werd ook wel 3x3x3 genoemd. Na 1 juli 2015 (het ‘nieuwe ontslagrecht’) is dat gewijzigd in 3 (contracten) x2 (jaar) x6 (maanden tussenpauze).In dit regeerakkoord wordt de periode weer verlengd naar 3 jaar. Er komt dus een 3x3x6-regeling. Overigens wordt de mogelijkheid om de 6 maanden tussenpoos te verkorten meer uitgebreid, maar dat zal voor de meeste werkgevers niet van toepassing zijn.

Proeftijd

Momenteel is geen proeftijd toegestaan bij een arbeidsovereenkomst van een half jaar of korter, een proeftijd van één maand voor arbeidsovereenkomsten van korter dan twee jaar. Een proeftijd van twee maanden is toegestaan voor arbeidsovereenkomsten van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd. Dat wijzigt in het volgende:
• 6 maanden of minder: geen proeftijd;
• 6 maanden en 1 dag tot 2 jaar: één maand;
• 2 jaar: twee maanden (al is het niet zeker dat dat in het regeerakkoord wordt bedoeld);
• langer dan 2 jaar: drie maanden;
• (als eerste contract) onbepaalde tijd: vijf maanden.

Loondoorbetaling bij ziekte

Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort van twee naar één jaar. Het tweede jaar geldt wel de ontslagbescherming nog, maar betaalt het UWV en neemt het UWV een aantal re-integratieverplichtingen over.

Let op!
Realiseer je als ondernemer dat deze maatregelen enkel nog in het regeerakkoord zijn genoemd. De oude wetgeving is vooralsnog nog van toepassing. Het is afwachten of de voorgenomen wijzigingen daadwerkelijk zullen worden doorgevoerd. Wij houden je op de hoogte.

Voor vragen over dit of een ander juridisch onderwerp, bel met Smit & Smit.

Dat drugsgebruik op de werkvloer tot problemen en gevolgen leidt is algemeen bekend, zelfs tijdens een personeelsuitje is een werknemer niet gevrijwaard van consequenties zo blijkt uit een recente uitspraak van 13 juli 2017 van de rechtbank Rotterdam.

Wat speelde er?

In de bus op de terugweg van een bedrijfsuitje wordt een werknemer met een leidinggevende functie betrapt op het snuiven van cocaïne. Ik denk dat wij het er allemaal snel over eens zijn dat dit gedrag niet acceptabel is.

Gedragsregels

De werkgever in kwestie had haar zaakjes echter goed op orde en gedragsregels opgesteld waarin stond vermeld dat tijdens werktijd geen drugs of alcohol gebruikt mocht worden. De werknemer had zich met de toepassing van de gedragsregels akkoord verklaard. De sanctie die op overtreding van deze regel was gesteld varieerde van ontslag op staande voet tot schorsing. Voor de werknemer in kwestie was het dus duidelijk dat drugsgebruik verboden was en dat hierop een (zware) sanctie was gesteld.

De werkgever besloot in dit geval niet over te gaan tot ontslag, maar koos ervoor om de werknemer in functie terug te plaatsen, zodat deze geen leidinggevende functie meer binnen de organisatie kon uitvoeren. De functiewijziging leidde ook tot een verlaging van het salaris met € 100 bruto. De werknemer is het hier niet mee eens en start een kort gedingprocedure tegen zijn werkgever.

Hoe oordeelde de kantonrechter?

De kantonrechter gaf de werkgever gelijk.

De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer met het drugsgebruik een duidelijke grens heeft overschreden, terwijl ook zijn gezag als leidinggevende ernstig in het geding is gekomen waardoor hij niet meer in die functie kon terugkeren. Hoewel het bedrijfsuitje niet onder werktijd plaatsvond hield het wel verband met het werk.

Het gebrek aan vertrouwen bij de werkgever heeft de werknemer vergroot door zijn fout in eerste instantie niet te erkennen. Bij het treffen van de maatregel heeft de werkgever volgens de rechter voldoende rekening gehouden met de wederzijdse belangen. Mocht de werkgever eerder op de hoogte zijn geweest van het incident, dan zou een ontslag op staande voet zijn gevolgd. De werknemer is niet alleen een laatste kans geboden, maar heeft bij goed functioneren zelfs de mogelijkheid om naar de oude functie terug te keren. De kantonrechter oordeelt dan ook dat sprake is van goed werkgeverschap. De eenzijdige wijziging van de functie was dus een passende vervolgstap.

Voor werkgevers blijkt uit deze uitspraak dat zij er baat bij hebben interne regels op te stellen betreffende het gedrag van haar werknemers, zoals in deze zaak een alcohol- en drugsprotocol. Beschikt u als werkgever al over een dergelijk protocol? Zo nee, Smit & Smit kunnen u helpen.