In een zaak die leidde tot de uitspraak van 15 september 2021 heeft de rechtbank Rotterdam geoordeeld dat er geen sprake is geweest van (ernstig) verwijtbaar handelen van een kapitein die naakt op het schip recreëert en zich laat masseren aan boord. Ook levert dit geen reden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie of een combinatie van beide ontslaggronden.

De kwestie

De werkgever in kwestie had de rechtbank gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de kapitein op voornoemde ontslaggronden te ontbinden. Het verwijtbaar handelen van de werknemer bestond volgens werkgever erin dat hij zich gedurende lange tijd schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie. Werkgever verweet werknemer dat hij als kapitein van het schip en vertegenwoordiger van werkgever naakt aan boord heeft liggen zonnen en zich door ondergeschikten tegen betaling heeft laten masseren.

Werknemer heeft niet ontkend dat hij zich aan deze handelingen schuldig maakt, maar daarover is nooit geklaagd. Ook zou er geen sprake zijn van seksuele handelingen tijdens de massages en de massages hadden geen seksuele lading. De massages dienden volgens werknemer enkel als ontspanningsmogelijkheid.

Uitspraak van de kantonrechter

De kantonrechter is het met de werkgever eens dat het naakt zonnen aan boord van het schip en het zich door bemanningsleden aan boord van het schip laten masseren, ongeacht de vraag of voor die massages een vergoeding betaald wordt, ongewenst gedrag oplevert van een kapitein. Dergelijk gedrag tast niet alleen het gezag van werknemer als kapitein aan, maar dat gedrag past bovendien niet in het huidige tijdsgewricht, mede gezien de Me-Too discussie. Echter omdat werknemer heeft toegezegd te stoppen met de hem verweten gedragingen, werknemer niet eerder op dit gedrag is aangesproken en omdat op geen enkele wijze is gebleken van seksueel overschrijdend gedrag, oordeelt de kantonrechter dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen.

Ook een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie acht de kantonrechter niet aanwezig. De kantonrechter stelt vast dat werkgever geen constructieve en reële pogingen heeft gedaan om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog te herstellen is. Onder die omstandigheden is onvoldoende gebleken dat van werkgever niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De kantonrechter oordeelt verder dat de combinatie van omstandigheden in dit geval ook niet meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Kortom, de werknemer blijft in dienst.

Contact opnemen?

Heeft u nog (meer) vragen over dit of een ander juridisch onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Een opvallende zaak die onlangs speelde bij de rechtbank te Midden-Nederland. Wat speelde er?  Op 26 mei 2021 heeft de werkgever in kwestie een werknemer op staande voet ontslagen vanwege seksuele intimidatie. De werknemer werd verweten dat hij een collega tegen haar wil geprobeerd heeft op de mond te zoenen, terwijl zij dat evident niet wilde, maar hij dat ondanks die weerstand toch heeft gedaan. De werknemer heeft dit ontslag aangevochten, met succes?

Het kusincident

In deze zaak erkende de werknemer dat hij de collega heeft gekust, terwijl zij op een stoel zat en hij stond. De collega zat achter de receptie en werknemer was daarbij komen staan. Ook staat vast dat er niemand meer in het kantoorpand aanwezig was ten tijde van het kusincident. Werknemer heeft de collega vervolgens een zoen willen geven, waarbij de collega haar hoofd wegdraaide. De zoen belandde in het haar van de collega. Partijen verschillen van mening over de vraag of werknemer de collega op de wang of op de mond heeft willen zoenen. De kantonrechter is echter van oordeel dat die intentie van werknemer hier niet doorslaggevend is. Vaststaat dat werknemer eenzijdig, zonder zich ervan te verwittigen of de collega daarmee instemde, heeft besloten zich de vrijheid te permitteren om de collega een kus te geven. Vóór corona was dat al een vrijheid die werknemer zich in deze setting niet kon permitteren. In coronatijd was dit bijzonder ongepast en grensoverschrijdend.

De rechter is van oordeel dat het gedrag van de werknemer als ontoelaatbaar, grensoverschrijdend én niet passend binnen een werkkring dient te worden beoordeeld. De werkgever mag op de werkvloer een professionelere houding en gedrag verwachten van een werknemer. De werkgever heeft er recht op en belang bij – omwille van een veilige en betrouwbare werkomgeving – te bewerkstelligen dat dit gedrag binnen de organisatie niet wordt getolereerd.

Ontslag op staande voet door zoenen op het werk

Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat de handelwijze van werknemer wordt aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting zich als goed werknemer te gedragen, dat van werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is sprake van een terecht ontslag op staande voet.

Een beroep op zijn persoonlijke omstandigheden (zijn leeftijd (62 jaar oud), 39 jaar in dienst en grote gevolgen voor zijn pensioen) hielpen de werknemer niet.

Contact opnemen

Heeft u nog (meer) vragen over dit of een ander juridisch onderwerp? Neem dan vrijblijvend eens contact met ons op.

Het was gewoon een ‘lolletje’. Met deze woorden verweerde een werkneemster zich tegen het aan haar verleende ontslag op staande voet in de procedure die speelde bij de rechtbank Noord-Holland. Op 25 januari 2021 heeft de werkgever in kwestie een werkneemster op staande voet ontslagen vanwege haar betrokkenheid bij een voorval met een dementerende bewoonster op 31 december 2020.

Uit de verklaringen blijkt dat werkneemster en haar collega een kwetsbare, oudere, demente bewoonster van de zorginstelling bewust bij het incident hebben betrokken door haar een rietje te geven en, toen de bewoonster dat rietje in de mond stak, voor te doen (en aan te moedigen) hoe zij met het rietje in haar neus een ‘lijntje’(poedersuiker) kon snuiven. Dit is onder hard gelach gefilmd door de collega, die de opname vervolgens aan werkneemster heeft verstuurd en deze – nog steeds in aanwezigheid van de bewoonster – heeft getoond aan drie later binnengekomen collega’s.

De kantonrechter is duidelijk in zijn oordeel. Het gegeven ontslag voldoet aan alle wettelijke vereisten: werkgever heeft voortvarend gehandeld en het ontslag is na zorgvuldig onderzoek en het toepassen van hoor en wederhoor op tijd en onder gelijke mededeling van de reden van het ontslag gegeven. Van een goed werkgever wordt verwacht dat zij tijd neemt voor een deugdelijk onderzoek. Dit mede vanwege de belangen van de betrokken werknemers en voordat verstrekkende conclusies worden getrokken.

De kantonrechter is verder van oordeel dat de vastgestelde gedragingen in de specifieke omstandigheden van het geval als een dringende reden voor een ontslag op staande voet kwalificeren. Daarbij is van doorslaggevend belang dat werkneemster en de collega werkzaam zijn met een kwetsbare doelgroep, die volledig afhankelijk is van de zorg van (het personeel van) de zorginstelling. De zorginstelling moet er te allen tijde op kunnen vertrouwen dat haar medewerkers niets doen of nalaten dat een veilige leefomgeving in gevaar kan brengen. De kantonrechter is van oordeel dat werkneemster en de collega in deze kerntaak ernstig tekortgeschoten zijn op 31 december 2020.

Dat werkneemster geen kwade intenties bij het voorval heeft gehad en dat het gewoon een ‘lolletje’ was, vormt geen rechtvaardiging voor haar gedrag. Dat de beeldopname niet verder is verspreid neemt de kantonrechter voor kennisgeving aan.De persoonlijke omstandigheden die werkneemster heeft aangevoerd leiden naar het oordeel van de kantonrechter niet tot een andere conclusie ten aanzien van de rechtsgeldigheid van het ontslag.

Bron: uitspraak ECLI:NL:RBNHO:2021:10069

Contact opnemen

Heeft u nog (meer) vragen over dit of een ander juridisch onderwerp? Neem dan eens vrijblijvend contact met ons op.

Een nieuw jaar biedt nieuwe kansen, zowel zakelijk als privé. Wij hopen dat het voor u een mooi jaar zal worden, met gezondheid boven alles. Onze vorige column ging over de wijzigingen in de wetgeving die met ingang van dit jaar op stapel staan. Het is zinvol na te gaan wat die wijzigingen voor u in de praktijk betekenen en daarop zonodig actie te ondernemen.

In dit kader is het ook verstandig de door u gehanteerde modellen (te denken valt aan uw algemene voorwaarden, standaard opdrachtbevestiging en overeenkomsten zoals bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst) eens onder de loep te laten nemen.

Wij zien vaak in de praktijk dat ondernemers druk zijn met van alles, maar vergeten hun standaard modellen om de zoveel tijd kritisch te (laten) bekijken. Het komt geregeld voor, dat bijvoorbeeld de algemene voorwaarden geen aansluiting meer vinden met de bedrijfsvoering en werkwijze in de praktijk en verwijzingen bevatten naar oude wet- en regelgeving. Als het er dan op aan komt, kan het zomaar verschil maken hoe een discussie/geschil uitpakt.

Wij adviseren dan ook om de door u gehanteerde modellen met enige regelmaat juridisch te laten beoordelen en te toetsen op actualiteit qua wet- en regelgeving.

Smit & Smit Advocaten kan u hierbij helpen. Leg uw modellen ter beoordeling aan ons voor en wij geven u feedback en passen de stukken desgewenst voor u aan. De maand februari 2022 staat bij ons in het teken van ‘de juridische scan op actualiteiten’ met interessante aanbiedingen. Neem vrijblijvend eens contact met ons op.

Het kan door omstandigheden gebeuren dat je te laat op het werk komt. Dit mag niet te vaak gebeuren. Kan het structureel te laat komen op werk echter voor ontslag op staande voet zorgen?

Rechtzaak bij ontslag wegens te laat komen

In een recente uitspraak uit januari 2022 van de rechtbank Noord-Holland word deze situatie behandeld. In die zaak betreft het een werknemer die sinds januari 2018 in dienst was bij zijn werkgever waar hij de functie van monteur vervulde.

Tijdslijn

• Op 1 juli 2020 zijn partijen overeengekomen dat de werknemer een salaris verhoging van €650 netto per maand zou ontvangen.
• De werkgever heeft in de periode van juli 2020 tot en met december 2020 het salaris van € 2.650 netto per maand uitbetaald.
• Op 12 maart 2021; 22 april 2021; 22 juni 2021; 15,19 en 29 juli 2021 en 23,24,26 en 27 augustus 2021 is de werknemer te laat op zijn werk verschenen. Het gaat hierbij volgens de werkgever niet om enkele minuten, maar eerder om een half uur tot een uur, met een uitschieter op 27 augustus 2021 van tweeëneenhalf uur.
• Op 27 augustus 2021 is de werknemer in een gesprek met de werkgever op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat als reden omschreven dat de werknemer een gewoonte maakt van het te laat komen op werk.

Wat kun je als werknemer doen?

De werknemer is het hier niet mee eens en hij besluit juridische stappen te zetten. De werknemer verzoekt de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding € 4.294,25 bruto, een billijke vergoeding € 5.000 bruto, en uitbetaling van het achterstallig salaris € 7.633,22 bruto, inclusief vakantietoeslag. De werknemer geeft aan dat er geen geldige dringende reden is voor het ontslag, en meent aanspraak te kunnen maken op een transitievergoeding. De werkgever heeft naar het oordeel van de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld. Om deze reden meent de werknemer ook recht op een billijke vergoeding te hebben. Omdat het ontslag onrechtmatig is gegeven is de werkgever de werknemer tevens een schadevergoeding verschuldigd aldus de werknemer.

De kantonrechter oordeelt helaas voor de werknemer dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De werkgever baseert het ontslag op staande voet op het structureel te laat komen van de werknemer. Het meerdere malen (twaalf keer) in een periode van een half jaar, ondanks waarschuwingen, te laat komen is naar het oordeel van de kantonrechter een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Omdat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is zal de werknemer ook geen transitievergoeding en billijke vergoeding krijgen.

Contact opnemen

Concluderend kan naar het oordeel van de kantonrechter worden aangenomen dat het mogelijk is om wegens het structureel te laat komen op staande voet te worden ontslagen. Belangrijk is dan wel dat werkgevers een goede administratie daarvan bijhouden en dat een werknemer hier al meermalen op is aangesproken. Mocht u nader advies willen aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.

Op 24 maart 2022 heeft staatssecretaris Van Rij het wetsvoorstel waarmee excessief lenen van de eigen vennootschap(pen)wordt aangepakt naar de Tweede Kamer gestuurd. Het kabinet heeft hiermee als doel om het excessief lenen bij de vennootschap tegen te gaan. Het lenen bij de eigen vennootschap kan namelijk belastingheffing in box 2 uitstellen of zelfs afstellen. Het kabinet ziet graag dat hier verandering in komt en vandaar dat een wetswijziging in het leven is geroepen.

Nieuw wetsvoorstel

Momenteel is het voor directeuren-grootaandeelhouders (hierna: DGA’s) vaak mogelijk om geld te lenen uit hun vennootschap zonder dat er op dat moment belasting wordt betaald. Hierdoor ontstaat er een fiscale prikkel om geen dividend of loon te laten uitkeren en in plaats daarvan het geld uit te lenen. Het wetsvoorstel houdt in dat DGA’s en aanmerkelijkbelanghouders, vermoedelijk vanaf 2023, verplicht worden om inkomstenbelasting uit box 2 te gaan betalen als zij meer dan € 700.00 lenen van hun eigen vennootschap.

Wat houdt het wetsvoorstel in?

De mogelijkheid om privé via leningen te beschikken over vermogen uit box 2 zonder dat daarover direct belasting wordt betaald, zal met dit wetsvoorstel worden beperkt. Ook zal de nieuwe wetgeving zorgen voor minder ongelijkheid tussen de verschillende soorten ondernemers. Het hangt namelijk af van de rechtsvorm die een ondernemer gekozen heeft of er geleend kan worden van de eigen onderneming Het systeem van de nieuwe wet is niet al te ingewikkeld. Tel alle schulden en verplichtingen op de peildatum (31 december) op die de DGA en zijn/ haar partner aan de vennootschap heeft. Alles boven de € 700.000 is belast als fictief dividend in box 2 tegen een tarief van 26,9% (2022).De nieuwe regeling heeft één uitzondering, namelijk eigenwoningschulden die zijn aangegaan voor aankoop, onderhoud of verbetering van de eigen woning van de DGA. Als er na inwerkingtreding van de wet een nieuwe eigenwoningschuld wordt aangegaan bij de eigen vennootschap dan geldt als aanvullende eis dat het formele hypotheekrecht ten gunste van de vennootschap wordt ingeschreven in het kadaster.

Er is tevens bepaald, om misbruik tegen te gaan, dat de regeling ook zal gelden voor leningen aan de (klein)kinderen en (groot)ouders van de DGA en zijn/haar partner. Hierbij gelden dezelfde regels, het maximum van € 700.000 en eigenwoningschulden zijn uitgesloten.

Wanneer gaat de wet van kracht?

Wanneer de nieuwe maatregel van kracht gaat is nog onbekend, maar naar verwachting wordt zal het in 2023 zijn. Omdat pas aan het einde van het jaar beoordeeld wordt of er sprake is van een excessieve lening, zal de eerste toetsing op 31 december 2023 plaatsvinden. Dit geeft u dus ook nog in 2023 de tijd om de lening af te lossen. Mocht u nader advies willen aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsovereenkomsten is op 19 april 2022 aangenomen door de Tweede Kamer. De nieuwe wet zal ervoor gaan zorgen voor verschillende (aangepaste) wetgeving met als voornaamste doel de arbeidsvoorwaarden van werknemer te verbeteren. De wet zal bijvoorbeeld werkgevers verplichten om meer zekerheid te verschaffen aan werknemers. Ook zullen werkgevers verplicht worden om meer informatie te verstrekken aan de werknemers. Om een duidelijk beeld te schetsen van het gewijzigde arbeidsrecht zullen hierna een aantal wijzigingen worden toegelicht.

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De wet heeft het al in zijn titel ‘voorspelbare en transparante’ arbeidsvoorwaarden. Dit houdt in dat werkgevers vanaf inwerkingtreding van de wet schriftelijk meer informatie moeten verstrekken nadat een werknemer in dienst is getreden. Zo moeten werknemers bij indiensttreding schriftelijk worden geïnformeerd over diverse rechten en procedures, zoals werk- en rusttijden, opleidingsbeleid, procedures bij ontslag, gegevens van het pensioenfonds of van de pensioenverzekeraar waar de werkgever bij aangesloten is.

Een meer voorspelbaar werkpatroon voor flexibele arbeidskrachten

De wijziging in de wet heeft ook gevolgen voor degene die werken op basis van een oproepcontract. Zo mag de werkgever niet meer verwachten dat een werknemer op onvoorspelbare momenten gaat werken.

Deze wijziging is bedoeld om de positie van flexwerkers te verstevigen. Door de nieuwe wetgeving kunnen oproepkrachten per 1 augustus a.s. alleen nog worden opgeroepen op de dagen en uren die in hun arbeidsovereenkomst zijn afgesproken. Dat zijn dan de zogeheten referentieuren en -dagen. Ook moeten deze werknemers geïnformeerd worden over het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon dat zij voor werk bovenop die uren verdienen. Dit in het verlengde van de hierboven aangehaalde uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers.

Studiekostenbeding artikel 7:611a BW

In sommige gevallen wordt een werknemer verplicht een opleiding te volgen voor een bepaalde functie. Dit kan op grond van de wet of CAO. Denk bijvoorbeeld aan verplichte scholing in de zorg of advocatuur. Vanaf 1 augustus 2022 mag een werkgever de kosten voor zo een opleiding niet meer verhalen op de werknemer via een studiekostenbeding. Daarnaast moet de werkgever het mogelijk maken voor de werknemer om de opleiding te volgen onder werktijd. Alleen wanneer de opleiding verplicht is, is het beding niet mogelijk. In andere gevallen dus wel.

Nevenwerkzaamheden artikel 7:655 BW

In de nieuwe wet wordt het uitgangspunt dat het voor werknemers toegestaan wordt om nevenwerkzaamheden te verrichten. Dit betekent dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Het blijft voor de werkgever wel mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen, maar deze moet wel gerechtvaardigd zijn op grond van objectieve redenen. Denk hierbij aan de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens of om belangenconflicten te vermijden. Mocht een dergelijk beding opgenomen worden in de overeenkomst zonder een objectieve rechtvaardiginggrond, dan is het beding nietig.

Het is duidelijk dat de werkgever meer informatie moet gaan verstrekken aan de werknemer, voor hoe ver en uitgebreid dat moet, zal gaan blijken uit de rechtspraak. Zo heerst er nog onduidelijkheid over welke opleidingen wel of niet verplicht zijn. Mede om die reden is het raadzaam om u zich hierover te laten informeren. Ook is het verstandig om als werkgever alvast de arbeidsovereenkomst en personeelshandboek te controleren op bepalingen die strijdig kunnen zijn met de (gewijzigde) wetgeving.

Contact opnemen

Mocht u nader advies willen van een advocaat gespecialiseerd in het arbeidsrecht, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.

Drie medewerkers van Penitentiaire Inrichting De Schie in Rotterdam zijn ontslagen. Het gerechtshof Den Haag heeft op 29 juni 2021 in hoger beroep uitspraak gedaan in 3 zaken tegen deze medewerkers.

Tijdens een nachtdienst in februari vorig jaar bestelden ze een pizza, waarbij ze omstreeks 22.45 uur zowel de buitenmuur als de binnendeur openden om de pizzabezorger toegang te verschaffen tot de gevangenis.

Het openen van de buitendeur na 22.00 uur mag volgens de regels van de Dienst Justitiële Inrichtingen alleen in het geval van calamiteiten. De wachtcommandant moet voorafgaande toestemming vragen aan de piketfunctionaris, dat is bij het bestellen van de pizza niet gebeurd. Bovendien hadden ze de sluisfunctie van de deuren naar de Centrale Meldkamer uitgeschakeld, zo blijkt uit de uitspraak van het hof. Er waren voorwerpen tussen de deuren van de inrichting geplaatst, waardoor deze werden opengehouden. Ook liepen de beveiligers te weinig rondes en verzuimde een van hen te vermelden dat eerder die avond een verdacht voertuig was gesignaleerd.

Het hof is dan ook van oordeel dat de werknemers hun rol bij het pizza-incident waarbij de veiligheid van De Schie in gevaar is gebracht ten onrechte hebben gebagatelliseerd en onvoldoende blijk hebben gegeven van hun eigen verantwoordelijkheid. Ook hebben de werknemers de onregelmatigheden niet (achteraf) gemeld. Het hof is van oordeel dat het de werknemers van te voren evident duidelijk was en moest zijn dat de gang van zaken rond het pizza-incident en hun handelen en nalaten in dat verband niet als toelaatbaar zou worden gezien.

Wat het hof de werknemers tevens kwalijk neemt is dat de werknemers ondanks hun ervaring en bekendheid met de toepasselijke regelingen (die zijn opgesteld o.a. met het oog op de veiligheid) die niet hebben nageleefd. Het hof is dan ook van oordeel dat de werknemers als ambtenaar en gelet op hun functies in een penitentiaire (overheids)instelling een eigen verantwoordelijkheid hebben. Op grond van de bijzondere verplichtingen die uit hoofde van de Ambtenarenwet op hen rusten mag van hen een hoge mate van zorgvuldigheid en integriteit worden verwacht. De werknemers hebben zich dan ook niet gedragen zoals van hem verwacht had mogen worden.

Anders dan de rechtbank oordeelt het hof dat de medewerkers verwijtbaar hebben gehandeld. Het hof beëindigt daarom hun arbeidsovereenkomsten. Het hof beoordeelt de gedragingen als ‘verwijtbaar’ en niet als ‘ernstig verwijtbaar’. De medewerkers hebben daarom wel aanspraak op een transitievergoeding.

Heeft u nog (meer) vragen over dit of een ander juridisch onderwerp? Bel dan Smit & Smit Advocaten.

Met ingang van 1 januari 2018 is het huwelijksgoederenregime ingrijpend veranderd. Indien u vóór 1 januari 2018 in het huwelijksbootje bent gestapt, geldt de algehele wettelijke gemeenschap van goederen. Zo valt bij ondernemers ook de eigen zaak na het huwelijk in de gemeenschap. Sinds 1 januari 2018 geldt tussen echtgenoten een beperkte gemeenschap van goederen. Hierdoor vallen niet automatisch meer alle bezittingen en schulden van de echtgenoten in de gemeenschap. Dit betekent echter niet dat de onderneming ten aanzien van de gemeenschap volledig buiten schot blijft.

Getrouwd vanaf 1 januari 2018

Vanaf deze datum blijven de bezittingen en schulden van de echtgenoten vóór het huwelijk privévermogen van de echtgenoten. Daarnaast blijven de voor of tijdens het huwelijk verkregen erfenissen of schenkingen aan de betreffende echtgenoot toebehoren. Een onderneming die reeds voor het huwelijk bestond, valt buiten de beperkte gemeenschap van goederen. Echter, geldt voor een voorhuwelijkse onderneming wel dat de echtgenoot-ondernemer een redelijke vergoeding voor zijn kennis, vaardigheden en arbeid moet betalen aan de gemeenschap.

Redelijke vergoeding

De hoogte van voornoemde redelijke vergoeding en de manier waarop deze berekend dient te worden, is onduidelijk. De wetgever heeft niet voorzien in duidelijke richtlijnen om deze open norm in te vullen. Zolang deze open norm nog niet is ingevuld door de praktijk en de rechtspraak lijkt het maken van duidelijke onderlinge afspraken de beste optie. Deze afspraken zullen de echtgenoten vervolgens moeten laten opnemen in huwelijkse voorwaarden.

Wetsvoorstel

Aanvankelijk gold de redelijke vergoeding aan de gemeenschap ook voor huwelijken die waren ontstaan vóór 1 januari 2018. Hierop is even later het wetsvoorstel ‘tegengaan huwelijkse gevangenschap’ ingediend. In dit wetsvoorstel werd verzocht een overgangsregeling in de wet op te nemen, zodat de redelijke vergoeding aan de gemeenschap niet zou gelden voor een huwelijk ontstaan vóór  1 januari 2018. Uiteindelijk is dit wetsvoorstel op 17 november 2020 door de Tweede Kamer aangenomen.

Ook met de nieuwe wijziging in de wet blijft het van belang om na te denken over huwelijkse voorwaarden en u gedegen te laten adviseren. Zeker bij een onderneming is het wenselijk om zakelijk en privé gescheiden te kunnen houden, zodat er achteraf geen discussies ontstaan.

Een clausule die vaak in de algemene voorwaarden behorend bij overeenkomsten wordt opgenomen, is het stilzwijgende verlengingsbeding. Dit houdt in dat de overeenkomst tijdig door de tegenpartij dient te worden opgezegd, of deze zal stilzwijgend worden verlengd. Vergeet een ondernemer de overeenkomst met inachtneming van de opzegtermijn op te zeggen, dan zit een ondernemer stilzwijgend nog een jaar aan de overeenkomst vast.

Over het algemeen doet een ondernemer er goed aan om bij het contracteren algemene voorwaarden te hanteren, waarin de rechten en plichten van de ondernemer en de klant gewaarborgd zijn. De wet stelt echter wel twee eisen aan deze algemene voorwaarden. Ten eerste, dient de ondernemer zijn wederpartij in de gelegenheid te stellen om van de algemene voorwaarden kennis te nemen. Ten tweede, mogen de algemene voorwaarden niet onredelijk bezwarend zijn. Dit betekent dat niet zomaar alle bepalingen in de algemene voorwaarden kunnen worden opgenomen en voorzichtigheid hierbij geboden is. Vooral indien het een overeenkomst met een consument betreft. Indien de algemene voorwaarden niet rijmen met de in de wet genoemde vereisten, zijn deze vernietigbaar.

Een beding in de algemene voorwaarden is niet zomaar onredelijk bezwarend. In een recente zaak bij het gerechtshof ’s-Hertogenbosch werd een beding over stilzwijgende verlenging in de algemene voorwaarden wel onredelijk bezwarend geacht en werd een beroep op vernietiging van dit beding gehonoreerd. In deze zaak ging het om de huur van een kopieertoestel. Ingevolge het voornoemde beding werd de voor zes jaar aangegane huur van een kopieerapparaat, indien niet één jaar voor het einde van de looptijd van het contract opgezegd, stilzwijgend met zes jaar verlengd. Dit werd in de gegeven omstandigheden onredelijk bezwarend geacht. De rechter gaat vooral na wat in de desbetreffende sector al dan niet gebruikelijk is. In de sector van kopieerapparaten is een verlenging van twaalf maanden gebruikelijk. De verlenging van zes jaar was dus onredelijk.

Een beroep op vernietiging van een beding in de algemene voorwaarden kan overigens niet worden ingeroepen door ‘grote bedrijven’. Hierbij gaat het om bedrijven die verplicht zijn hun jaarrekening te publiceren of waar meer dan vijftig personen werkzaam zijn. Grote bedrijven kunnen een beroep doen op de redelijkheid en billijkheid. De eisen die de wet stelt aan de algemene voorwaarden zijn vooral gericht op het beschermen van het midden- en kleinbedrijf.