Het rechtspersonenrecht speelt een essentiële rol bij de oprichting en het functioneren van bedrijven en andere juridische entiteiten. Het rechtspersonenrecht is in Nederland geregeld in Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek. Of u nu een startende ondernemer bent of al jaren actief bent in de zakenwereld, het begrijpen van dit rechtsgebied is van groot belang. Maar wat houdt het rechtspersonenrecht precies in en waarom is het belangrijk voor uw bedrijf?

Wat is het rechtspersonenrecht?

Het rechtspersonenrecht is een tak van het recht die zich richt op de regels en wetten die van toepassing zijn op rechtspersonen. Maar wat is een rechtspersoon precies? Een rechtspersoon is een juridische entiteit die zelfstandig rechten en verplichtingen kan aangaan, net zoals een natuurlijk persoon (iemand die leeft). Dit betekent dat een rechtspersoon bijvoorbeeld contracten kan sluiten, eigendommen kan bezitten, schulden kan aangaan, en zelfs voor de rechter kan verschijnen.

Er zijn verschillende soorten rechtspersonen, zoals stichtingen, verenigingen en coöperaties. De bekendste rechtspersoon voor ondernemers is bijvoorbeeld de besloten vennootschap (bv) en de naamloze vennootschap (nv). De voordelen van het oprichten van een rechtspersoon zijn onder andere de bescherming van persoonlijke aansprakelijkheid, aangezien de rechtspersoon zelf verantwoordelijk is voor zijn verplichtingen en niet de oprichters of bestuurders persoonlijk aansprakelijk zijn, tenzij er sprake is van wanbeheer.

Het rechtspersonenrecht regelt alles rondom het oprichten, organiseren en beheren van dergelijke entiteiten. Het legt onder andere vast hoe een rechtspersoon wordt opgericht en welke juridische eisen daaraan verbonden zijn.

Welke zaken vallen er onder het rechtspersonenrecht?

Het rechtspersonenrecht omvat diverse belangrijke aspecten van het ondernemingsrecht. Dit gaat verder dan alleen het oprichten van een rechtspersoon. Het regelt onder andere de oprichting van verschillende soorten rechtspersonen, zoals een besloten vennootschap (B.V.), naamloze vennootschap (N.V.) of stichting. Maar ook zaken zoals het sluiten van contracten, aansprakelijkheid van bestuurders en aandeelhouders en bedrijfsovernames vallen onder dit rechtsgebied. In de praktijk biedt het rechtspersonenrecht een kader voor de structuur en organisatie van bedrijven, maar ook voor de bescherming van de belangen van stakeholders.

Wetgeving: de indeling van het rechtspersonenrecht in de wet

De wetgeving rondom rechtspersonen is voornamelijk vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek. Hierin worden de juridische eisen beschreven waaraan een rechtspersoon moet voldoen, zoals bijvoorbeeld de inschrijving bij de Kamer van Koophandel en de opzet van statuten.

Juridisch advies nodig?

Het rechtspersonenrecht is complex en het correct toepassen van de wet kan vaak een uitdaging zijn. Het is daarom cruciaal om juridisch advies in te winnen, zeker als u te maken heeft met het oprichten van een rechtspersoon of het doorvoeren van belangrijke wijzigingen binnen uw onderneming. Juridische expertise is van onschatbare waarde, niet alleen om juridische valkuilen te vermijden, maar ook om ervoor te zorgen dat uw onderneming op de juiste manier is gestructureerd en voldoet aan alle wettelijke vereisten.

Heeft u vragen over het rechtspersonenrecht of bent u van plan een rechtspersoon op te richten? Neem dan contact met ons op voor persoonlijk advies! Onze experts bij Smit & Smit Advocaten staan voor u klaar om u te adviseren en te ondersteunen in elke fase van het proces.

Geschillenbeslechting omvat alle methoden om zakelijke en juridische conflicten op te lossen. In een zakelijke context is effectieve geschillenbeslechting essentieel om relaties te behouden, financiële schade te beperken en juridische onzekerheid te voorkomen. Of het nu gaat om een contractgeschil, een arbeidsconflict of een zakelijke overeenkomst, de juiste aanpak kan een groot verschil maken in de uitkomst.

Bijvoorbeeld, stel dat twee bedrijven een geschil hebben over de naleving van een leveringscontract. In plaats van direct een langdurige rechtszaak aan te spannen, kunnen zij eerst proberen via mediation of arbitrage tot een oplossing te komen.

Verschillende methoden van geschillenbeslechting

Er zijn verschillende manieren om een geschil op te lossen, afhankelijk van de aard van het conflict en de wensen van de betrokken partijen. De meest gebruikte methoden zijn mediation, arbitrage en de gerechtelijke procedure.

Mediation

Mediation is een vorm van alternatieve geschillenbeslechting waarbij een neutrale derde partij – de mediator – de betrokken partijen begeleidt bij het vinden van een gezamenlijke oplossing.

Voorbeeld: Een werkgever en een werknemer hebben een arbeidsconflict. In plaats van naar de rechter te stappen, kiezen zij voor mediation, waar een neutrale bemiddelaar helpt om tot een oplossing te komen waarin beide partijen zich kunnen vinden. Mocht dit niet slagen, dan kan daarna altijd nog de stap naar de rechter worden gezet.

Voordelen van mediation:

• Behoud van zakelijke relaties doordat partijen samenwerken aan een oplossing.
• Sneller en vaak goedkoper dan een juridische procedure.
• Vertrouwelijk en informeel proces waarin maatwerkoplossingen mogelijk zijn

Arbitrage

Arbitrage is een vorm van alternatieve geschillenbeslechting waarbij een juridisch conflict wordt voorgelegd aan een of meerdere arbiters in plaats van aan een gewone rechter. De arbiters nemen een bindende beslissing, die vergelijkbaar is met een vonnis van de rechtbank. Het grote verschil is dat arbitrage sneller en veelal specialistischer is dan een gerechtelijke procedure. Arbitrage wordt voornamelijk toegepast in het bouwrecht, omdat deze sector te maken heeft met complexe technische en juridische vraagstukken. De belangrijkste redenen zijn:

1. Specialistische kennis

In bouwgeschillen spelen technische aspecten een grote rol. Bij arbitrage kunnen partijen gezamenlijk kiezen voor arbiters met specifieke kennis van de bouwsector.

2. Snellere procedures

Bouwprojecten zijn vaak afhankelijk van strakke deadlines. Een langdurige rechtszaak kan tot vertraging en financiële schade leiden.

3. Internationale toepasbaarheid

Grote bouwprojecten hebben vaak te maken met internationale partijen. Arbitrage is geschikt voor grensoverschrijdende geschillen.

Hoe werkt arbitrage?

Hieronder lees je meer over hoe arbitrage werkt:

1. Partijen komen een arbitrageclausule overeen

Vaak wordt in een contract vooraf afgesproken dat geschillen niet via de rechtbank, maar via arbitrage worden opgelost. Dit staat dan in een arbitrageclausule.

2. Een arbitrageprocedure wordt gestart

Als er een geschil ontstaat, stellen partijen een arbiter of arbitragecommissie aan (vaak specialisten in het vakgebied).

3. Zitting en uitspraak

Na het uitwisselen van argumenten en bewijsmateriaal volgt een zitting, waarna de arbiter(s) een bindende uitspraak doen.

4. Uitvoering van de uitspraak

De uitspraak (het arbitraal vonnis) kan net als een rechterlijke uitspraak juridisch worden afgedwongen.

Voorbeeld: Stel dat een aannemer en een projectontwikkelaar een conflict hebben over bouwvertragingen en meerwerkkosten. In plaats van een langdurige rechtszaak kunnen ze hun zaak voorleggen aan een bouwkundige arbiter, die de technische en contractuele aspecten goed begrijpt en sneller een beslissing kan nemen.

Voordelen van arbitrage:

• Beslissingen worden genomen door specialisten met kennis van de branche.
• Procedures zijn vertrouwelijk en vaak sneller dan een rechtszaak.
• Arbitrale uitspraken zijn doorgaans internationaal afdwingbaar.

Gerechtelijke procedure

Wanneer een minnelijke oplossing niet mogelijk is, kan een gerechtelijke procedure noodzakelijk zijn. Dit houdt in dat een rechter uitspraak doet over het conflict op basis van de gelende wetgeving en het beschikbare bewijsmateriaal.

Voorbeeld: Een leverancier levert niet volgens de afgesproken voorwaarden en weigert mee te werken aan een oplossing. De afnemer besluit een rechtszaak aan te spannen om nakoming van het contract af te dwingen.

Voordelen en nadelen:

• Duidelijkheid en afdwingbaarheid van de uitspraak.
• Kan langere doorlooptijden en hogere kosten met zich meebrengen.
• Geschikt voor complexe juridische geschillen of wanneer een partij niet wil meewerken aan alternatieve geschillenbeslechting.

Wanneer kiezen voor welke vorm van geschillenbeslechting?

De keuze voor mediation, arbitrage of een gerechtelijke procedure hangt af van verschillende factoren, zoals de aard van het conflict, de relatie tussen partijen en de gewenste snelheid van de oplossing.

• Mediation: Geschikt als beide partijen bereid zijn samen te werken en een vertrouwelijke oplossing zoeken.
• Arbitrage: Aan te raden bij complexe zakelijke geschillen waarbij specialistische kennis en vertrouwelijkheid gewenst zijn.
• Gerechtelijke procedure: De beste keuze als een bindende en afdwingbare uitspraak noodzakelijk is of wanneer andere methoden niet tot een oplossing leiden.

Hoe kan een advocaat van Smit & Smit Advocaten helpen bij geschillenbeslechting?

De ervaren advocaten van Smit & Smit Advocaten in Volendam ondersteunen cliënten bij het kiezen en doorlopen van de juiste vorm van geschillenbeslechting. Of het nu gaat om het opstellen van solide algemene voorwaarden of het voeren van een procedure, onze specialisten staan klaar om een strategie te ontwikkelen die past bij uw situatie.

Daarnaast kunnen wij optreden als juridisch adviseur tijdens onderhandelingen, helpen bij de voorbereiding van arbitrageprocedures en u vertegenwoordigen in de rechtbank of bij het gerechtshof indien nodig. Onze expertise zorgt ervoor dat uw belangen optimaal worden behartigd.

Wilt u advies over alternatieve geschillenbeslechting of heeft u juridische ondersteuning nodig bij een zakelijk conflict? Neem contact op met Smit & Smit Advocaten voor deskundig en strategisch juridisch advies.

In het contractenrecht speelt de duurovereenkomst een essentiële rol. Dit type overeenkomst vormt de basis voor langdurige samenwerkingen tussen partijen en kan zowel voor bepaalde als onbepaalde tijd worden aangegaan. Het juist opstellen en beëindigen van een duurovereenkomst vereist een zorgvuldige juridische benadering om de belangen van beide partijen te waarborgen en mogelijke geschillen te voorkomen.

Wat is een duurovereenkomst?

Een duurovereenkomst is een overeenkomst waarbij partijen zich verbinden om gedurende een langere periode prestaties te leveren of verplichtingen na te komen. Een duurovereenkomst wordt vaak gebruikt in situaties waarin continuïteit en wederzijdse afhankelijkheid van belang zijn. Er zijn twee hoofdvormen:

Duurovereenkomst voor bepaalde tijd

De overeenkomst heeft een vooraf vastgestelde looptijd en eindigt automatisch of onder vooraf bepaalde voorwaarden.

Duurovereenkomst voor onbepaalde tijd

de overeenkomst blijft van kracht totdat een van de partijen overgaat tot opzegging, vaak met inachtneming van een redelijke opzegtermijn of andere vorm van beëindiging.

Voorbeelden van duurovereenkomsten

Duurovereenkomsten komen in verschillende vormen en diverse sectoren voor. Enkele voorbeelden zijn:

Huurovereenkomsten

de verhuur van een woning of bedrijfsruimte waarbij een huurder periodiek huur betaalt en een verhuurder zorgt voor het beschikbaar stellen van de ruimte.

Leveringscontracten

overeenkomsten waarin een leverancier zich verplicht om periodiek goederen en/of diensten te leveren, bijvoorbeeld een langdurig contract voor de levering van grondstoffen aan een fabriek.

Franchise- en distributieovereenkomsten

contracten waarbij een distributeur of franchisenemer langdurig producten of diensten aanbiedt onder vastgelegde voorwaarden.

Arbeidsovereenkomsten

hoewel onder het arbeidsrecht vallend, zijn ook arbeidsovereenkomsten een vorm van duurovereenkomsten, met doorlopende verplichtingen voor zowel werknemer als werkgever.

Redelijkheid en billijkheid bij een duurovereenkomst

Bij de uitvoering en beëindiging van een duurovereenkomst spelen de beginselen van redelijkheid en billijkheid een cruciale rol. Dit betekent dat contractuele afspraken niet alleen juridisch correct moeten zijn, maar ook naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten worden geïnterpreteerd en toegepast. Zo kan een rechter bij een geschil toetsen of de overeengekomen voorwaarden eerlijk en evenwichtig zijn. Met name bij de beëindiging van een duurovereenkomst kan een partij niet zonder meer de samenwerking beëindigen zonder een voldoende zwaarwegende grond of zonder een bepaalde opzegtermijn in acht te nemen. Dit voorkomt dat de andere partij onverwacht en onredelijk wordt benadeeld.

Opzegging

De mogelijkheid tot opzegging van een duurovereenkomst verschilt afhankelijk van de afspraken tussen partijen en de juridische context:

Duurovereenkomst voor bepaalde tijd

opzegging is slechts mogelijk indien contractueel vastgelegd of indien een zwaarwegende grond voor opzegging aanwezig is, zoals een ernstige wanprestatie door de andere partij.

Duurovereenkomst voor onbepaalde tijd

in beginsel mag een dergelijke overeenkomst worden opgezegd, maar hierbij moet een bepaalde opzegtermijn in acht worden genomen en kan een vergoeding vereist zijn indien de opzegging gepaard gaat met aanzienlijke schade voor de andere partij.

Compensatie bij opzegging

indien een overeenkomst per direct wordt beëindigd en dit aanzienlijke gevolgen heeft voor de andere partij, kan een rechter besluiten tot een schadevergoeding, afhankelijk van de omstandigheden van het geval en de inhoud van de overeenkomst.

Een voorbeeld hiervan is een exclusieve distributieovereenkomst waarbij een distributeur na jarenlange samenwerking plotseling wordt geconfronteerd met een opzegging. Indien de opzegging onvoldoende gemotiveerd is en gepaard gaat met verlies van aanzienlijke investeringen, kan de distributeur aanspraak maken op compensatie.

Conclusie

Duurovereenkomsten vormen veelal een basis voor langdurige samenwerkingen. De correcte toepassing en beëindiging ervan vergen een zorgvuldige juridische afweging, waarbij o.a. rekening moet worden gehouden met de inhoud van de overeenkomst, de redelijkheid en billijkheid en de specifieke belangen van beide partijen.

Heeft u vragen over een duurovereenkomst, de beëindiging ervan of mogelijke schadevergoeding bij opzegging? Smit & Smit Advocaten biedt deskundig juridisch advies en ondersteuning op maat. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend consult en laat ons u begeleiden bij de beste juridische strategie voor uw situatie.

Onlangs heeft de kantonrechter een uitspraak gedaan waaruit goed blijkt hoe een arbeidsconflict kan escaleren tot enorme hoogtes met enorme financiële gevolgen.

Langdurig conflict en financiële strop

In de betreffende zaak leidde een langdurig arbeidsconflict tussen een werknemer en haar werkgever tot een financiële strop voor de werkgever. Na drie jaar van conflicten, ruzies, ziekteverzuim en mislukte re-integratie, moest de werkgever uiteindelijk een forse vergoeding betalen. Deze zaak benadrukt het belang van goede communicatie en tijdige oplossingen voor zowel werkgevers als werknemers.

Achtergrond van het conflict

Wat was er aan de hand? Een werkneemster, sinds 2018 in dienst bij een ziekenhuis als klinisch chemicus, raakte in december 2020 in conflict met een collega. Hierdoor kreeg zij een verbetertraject opgelegd, waarna ze zich ziek meldde. De werkneemster had door de hele situatie last van black-outs en burn-outverschijnselen. De bedrijfsarts stelde vast dat dit een werkgerelateerde beperking was en adviseerde veiligheidsgesprekken met collega’s om haar vertrouwen in het bedrijf te herstellen. Deze gesprekken vonden echter niet plaats en dat leidde vervolgens tot een zware depressie bij de werkneemster.

Mediation mislukt en beëindigingspogingen afgewezen

Pogingen tot mediation mislukten vervolgens. Ook probeerde de werkgever tevergeefs om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, eerst via de kantonrechter en daarna nog in hoger beroep. Dit is door de kantonrechter en het gerechtshof afgewezen omdat er meer nadruk moest worden gelegd op herstel en re-integratie binnen de organisatie.

Loonsanctie en gebrek aan re-integratie-inspanningen

Drie jaar lang ondernam de werkgever minimale stappen voor re-integratie. Uiteindelijk legde het UWV zelfs een loonsanctie op wegens de zeer matige inspanningen van de werkgever op dit vlak. De werkgever weigerde vervolgens ook om de werknemer weer aan het werk te zetten en beriep zich keer op keer op de verstoorde arbeidsrelatie. Na afloop van het derde ziektejaar heeft de werkgever het salaris van de werkneemster stopgezet en een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend.

Ontbinding en hoge vergoedingen

De kantonrechter ontbond uiteindelijk de arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever ernstig verwijtbaar gedrag werd aangerekend. Werkgever had haar taken dermate verwaarloosd dat de kantonrechter – naast de transitievergoeding van € 24.000 – ook een billijke vergoeding van € 445.000 (!) op zijn plaats achtte. De werkgever kwam derhalve van een koude kermis thuis door een ontbindingsverzoek in te dienen.

Belang van zorgvuldige aanpak bij arbeidsconflicten

Deze zaak toont wederom het belang aan van een zorgvuldige aanpak van arbeidsconflicten en ziekteverzuim. Het is belangrijk dat werkgevers hun verantwoordelijkheden op dit vlak serieus nemen. Tot slot: voorkomen is beter dan genezen. Neemt u gerust eens vrijblijvend contact met ons op indien u met een soortgelijke kwestie kampt.

In een recent gepubliceerde uitspraak wordt een aan een supermarktteamleider gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig geacht, omdat hij twee keer producten heeft gepakt en genuttigd zonder hiervoor te betalen.

Wat is er gebeurd?

Eind januari 2024 was een extern onderzoeksbureau bezig met het analyseren van camerabeelden van de supermarkt. Dit gebeurde in het kader van een onderzoek. Tijdens het bekijken van die beelden viel het onderzoeksbureau op dat werknemer in diezelfde periode producten uit de winkel had gepakt en die nuttigde in de kantine, maar hier niet voor leek af te rekenen. De supermarkt heeft naar aanleiding hiervan het onderzoeksbureau de opdracht gegeven om hier verder onderzoek naar te doen. Uit dit vervolgonderzoek is naar voren gekomen dat de werknemer inderdaad niet betaald heeft voor de boodschappen. Ook werd geconstateerd dat de werknemer al eerder in de maand januari 2024 een pakje kaas en een half brood had gepakt en gegeten in de kantine, zonder dat zichtbaar was dat hij hiervoor betaalde.

Gesprek en ontslag op staande voet

De werknemer is vervolgens eerst geschorst en uitgenodigd voor een gesprek in het kader van hoor en wederhoor. Tijdens dit gesprek heeft werknemer aangegeven dat hij voor de boodschappen van begin januari een paar dagen later had betaald, omdat hij het eerst vergeten was. Werknemer heeft daarnaast gezegd dat hij vergeten was te betalen voor de boodschappen van eind januari. Dit was reden voor de supermarkt om werknemer op staande voet te ontslaan. Werknemer stapte hierop naar de rechter omdat hij het niet eens was met het ontslag.

Oordeel van de rechter

Volgens de rechter was er een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Vast is komen te staan dat werknemer producten uit de winkel heeft gepakt en heeft gegeten en gedronken, maar daarvoor niet heeft betaald. Dit is bij elke werkgever een ernstig voorval. Een werkgever moet er namelijk vanuit kunnen gaan dat een werknemer zich geen eigendommen van zijn werkgever toe-eigent. Als dat toch gebeurt kan een werkgever zijn werknemer niet meer vertrouwen en is de basis voor verdere samenwerking in principe weg.

Zerotolerancebeleid

De rechter oordeelt ook dat de supermarkt onbetwist heeft gesteld dat zij een zerotolerancebeleid voert, waarbij elke vorm van diefstal leidt tot ontslag op staande voet. De kantonrechter vindt het ook begrijpelijk dat de supermarkt een harde lijn hanteert ten opzichte van diefstal.

Wanneer houdt een ontslag op staande voet stand?

In de rechtspraak is een duidelijke lijn te ontdekken wanneer een ontslag op staande voet stand kan houden in zaken waarin een werknemer zonder toestemming van de werkgever producten (hoe gering de waarde ook is) meeneemt:

• Er moet een duidelijk beleid zijn en heel duidelijk moet worden uitgelegd waarom het nodig is een zero tolerance beleid te (moeten) voeren.
• Het beleid moet consequent worden toegepast.
• De werknemer moet weten dat de werkgever bij het wegnemen van zaken (ook die nauwelijks waarde hebben) zal overgaan tot ontslag op staande voet. De werknemer moet er dus van op de hoogte zijn dat stelen in welke vorm of met welke waarde dan ook niet wordt geaccepteerd.

Bijzondere omstandigheden en uitzondering op ontslag

Maar als aan deze voorwaarden is voldaan, kan een ontslag op staande voet vanwege de bijzondere (persoonlijke) omstandigheden, geen stand houden.

Zoekt u juridische hulp?

Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staat voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing.

Bij een scheiding zijn ouders verplicht hun kinderen te blijven onderhouden. Hoe? Kort door de bocht genomen worden eerst de kosten van het kind berekend op basis van het inkomen tijdens het huwelijk en de bijdrage die de ouders over en weer dienen te leveren in de kosten van het kind wordt berekend aan de hand van het actuele inkomen.

Kinderalimentatie voor ondernemers

Bij ondernemers is het vaststellen van de kinderbijdrage iets ingewikkelder, omdat het inkomen doorgaans fluctueert. Bij de vennoot of de ZZP’er wordt doorgaans een gemiddelde genomen van drie boekjaren. Echter, veelal wordt de volledige winst in aanmerking genomen voor de berekening van de draagkracht om een bijdrage te voldoen, hetgeen wij bij Smit & Smit Advocaten niet juist vinden.

Reserveringen en verzekeringen voor ondernemers

Immers, het is wel zo gezond als een onderneming een beetje geld achter de hand houdt om tegenvallers op te vangen. Ook moet de vennoot of ZZP’er, met name na een scheiding (dan sta je er toch in zekere mate meer alleen voor), rekening houden met het afsluiten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering en met pensioenafdracht, wat helaas nog steeds vaak niet het geval is. Doe je hier geen beroep op? Dan wordt met een reservering van gelden geen rekening gehouden en wordt het volledige inkomen meegenomen als inkomen op basis waarvan de kinderbijdrage wordt berekend. Op de pensioengerechtigde leeftijd heb je vervolgens het nakijken.

Bewust hogere kinderbijdrage en gevolgen

Verder zien wij in de praktijk vaak alimentatieplichtigen die een hogere kinderbijdrage betalen dan uit de normen volgt. En dat is prima. Het is echter belangrijk om wel op voorhand te weten dat als je hiervoor kiest het in beginsel niet mogelijk is om deze te hoog vastgestelde bijdrage te wijzigen, in tegenstelling tot een bijdrage die wel volgens de normen is vastgesteld. Die kan worden gewijzigd als gevolg van een wijziging van omstandigheden, terwijl de bewust hoger vastgestelde bijdrage alleen door de rechter wordt gewijzigd op het moment dat het onaanvaardbaar is als de alimentatieplichtige naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou worden gehouden aan de overeengekomen kinderalimentatie. Hiervan is niet snel sprake en dat kan grote gevolgen hebben.

Advies bij scheiding en kinderalimentatie

Mocht je een scheiding overwegen, of zit je momenteel in een scheiding en heb je kinderen? Laat je vooraf dan goed informeren. De advocaten van Smit & Smit Advocaten staan daarbij natuurlijk voor je klaar. Je kunt altijd vrijblijvend contact met ons opnemen.

Te veel Old Amsterdam-kaas, Spa Reine, € 1.000 aan uitgaven in een erotisch centrum uit de zak van de werkgever tijdens een wintersportvakantie én het geven van privéfeesten in het pand van de werkgever, rechtvaardigen een ontslag op staande voet van een bestuurder.

Aanvang van het dienstverband

Werknemer is in 2020 in de functie van beheerder/bestuurder bij de werkgever, een stichting, in dienst getreden. Werknemer is in 2023 in een vergadering van de raad van toezicht (hierna: ‘RvT’) op staande voet ontslagen wegens (vermeende) verduistering van gelden en goederen in combinatie met andere misstanden, zoals het houden van privéfeesten op kosten van de werkgever, het inhuren van zijn partner zonder toestemming en het onrechtmatig besteden van gelden tijdens een wintersportvakantie.

Rechtszaak en vorderingen

Werknemer is het niet eens met het verleende ontslag en stapt naar de rechter. Hij vordert o.a. een transitie- en een billijke vergoeding van de werkgever.

Bewezen misstanden tijdens de rechtszaak

Tijdens de rechtszaak komt vast te staan dat werknemer twee privéfeesten (één voor zijn schoonmoeder en één voor zijn eigen verjaardag) in het pand van de werkgever heeft gegeven met gebruikmaking van de voorraad van werkgever. Ook komt vast te staan dat hij niet heeft bijgehouden hoeveel consumpties er tijdens deze feesten zijn verbruikt en dat hij geen enkele vergoeding aan werkgever heeft betaald voor de consumpties van een feest waar ongeveer 70 personen aanwezig waren. Verder komt vast te staan dat werknemer – zonder toestemming van zijn werkgever – zijn partner als zzp’er heeft ingehuurd voor werkzaamheden in het pand van werkgever en dat zij daarvoor aan werkgever facturen heeft gestuurd voor ruim € 10.000.

Meer misbruik van bedrijfsmiddelen

Als dit alles nog niet merkwaardig genoeg is, komt tijdens de procedure ook vast te staan dat werknemer voor zijn eigen gebruik op kosten van werkgever een grote hoeveelheid Spa Reine (174 flessen) en 8 kilo Old Amsterdam kaas heeft aangeschaft en dat hij op kosten van werkgever een koelbox heeft aangeschaft voor zijn eigen gebruik. Maar hier laat de werknemer het niet bij.

Betaling in een erotisch centrum

Verder komt vast te staan dat werknemer in maart 2022 in een erotisch centrum in Sölden ten laste van de rekening van werkgever een betaling van € 1.000 heeft gedaan met de ApplePay functie op zijn telefoon en dat hij over deze betaling aanvankelijk onjuiste mededelingen heeft gedaan.

Oordeel van de rechtbank

De rechtbank is van oordeel dat werknemer hierdoor als bestuurder in ernstige mate de belangen van werkgeefster heeft geschonden. Dit vooral waar het betreft de betaling van het bedrag van € 1.000 in Oostenrijk ten laste van werkgever zonder daarover direct naar waarheid te verklaren en dat bedrag direct terug te betalen. Ook het geven van privéfeesten op kosten van werkgever zonder daarvoor een vergoeding te betalen, valt niet in goede aarde bij de rechter. Alle vaststaande feiten worden als een persoonlijke verrijking ten koste van de werkgever aangemerkt en dat rechtvaardigt volgens de rechter een ontslag op staande voet. De persoonlijke omstandigheden, waaronder de leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor heeft voor de werknemer, maakten dit niet anders. Werknemer heeft geen recht op een transitie- en/of billijke vergoeding. Een terecht oordeel menen wij.

Juridische hulp nodig?

Zoekt u juridische hulp? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staat voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing.

Het ontslaan van een statutair bestuurder is een complex proces dat zowel vennootschapsrechtelijke als arbeidsrechtelijke aspecten omvat. Het is belangrijk om de juiste procedures te volgen om juridische complicaties te voorkomen. In deze blog bespreken we de essentiële stappen en aandachtspunten bij het ontslag van een statutair bestuurder.

Wat is een statutair bestuurder?

Binnen een rechtspersoon kunnen verschillende bestuurders bestaan. Alleen bestuurders die op basis van de statuten van een b.v. of een andere rechtspersoon (zoals bijvoorbeeld een naamloze vennootschap) zijn benoemd, mogen zich ‘statutair bestuurder’ noemen. Veelal wordt het bestuur van een besloten vennootschap benoemd en ontslagen door de zogeheten algemene vergadering (van aandeelhouders). Bij vooral grotere ondernemingen kan het zo zijn dat het statutair bestuur door de zogeheten raad van commissarissen (RvC) wordt benoemd (en ontslagen). Voor de benoeming van de statutair bestuurder is een rechtsgeldig benoemingsbesluit vereist (dit kan overigens ook bij de oprichtingsakte worden geregeld).

Een statutair bestuurder is feitelijk de wettelijke vertegenwoordiger van een vennootschap. Het uitgangspunt is dat de bevoegdheid tot deze vertegenwoordiging in beginsel onbeperkt en onvoorwaardelijk is, maar uit de wet en de statuten kan anders voortvloeien. De statutair bestuurder dient zich bij de vervulling van zijn taak te richten naar het belang van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming, zo bepaalt de wet.

De statutair bestuurder neemt in het arbeidsrecht een bijzondere rechtspositie in. Anders dan bij gewone werknemers geniet een statutair bestuurder geen zogeheten preventieve ontslagbescherming (dus het ontslag wordt niet vooraf door het UWV of de rechter getoetst). Maar hoe vindt het ontslag van een statutair bestuurder plaats en aan welke voorwaarden dient zo’n ontslag te voldoen?

Bestuurder ontslaan

De statutair bestuurder van een rechtspersoon staat meestal ook in een arbeidsrechtelijke relatie tot de vennootschap. Naast zijn benoeming als statutair bestuurder, heeft de statutair bestuurder dan een arbeidsovereenkomst en is in die zin dan ook een ‘gewone’ werknemer. Dat is alleen anders als de statutair bestuurder geen rechtstreekse beloning (salaris) ontvangt, maar via zijn b.v. Tussen de b.v. van de statutair bestuurder en de b.v. waarvoor de werkzaamheden worden verricht (‘de werkgever’) is dan een managementovereenkomst gesloten. Zo’n constructie komt in de praktijk vaak voor. De b.v. van de statutair bestuurder ontvangt dan een zogeheten ‘managementfee’ voor de werkzaamheden die door de statutair bestuurder worden uitgevoerd.

De arbeidsrechtelijke verhouding van de bestuurder tot de b.v. waarvoor de werkzaamheden worden verricht, staat los van zijn vennootschapsrechtelijke positie als statutair bestuurder.

De meest voorkomende redenen voor ontslag van een statutair bestuurder zijn bedrijfseconomische reden, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en een verschil van inzicht of het verlies van vertrouwen.

Het verlies van vertrouwen leidt bij een statutair bestuurder eerder tot ontslag dan bij andere werknemers. Een bestuurder is namelijk bevoegd de onderneming te vertegenwoordigen. Zodra het vertrouwen ontbreekt, is al snel sprake van een reden voor ontslag. Maar toch geniet een statutair bestuurder hier wel enige bescherming, zij het achteraf. Als de werkgever de bestuurder namelijk nooit eerder op zijn houding en/of gedrag heeft aangesproken en ‘out of the blue’ stelt dat sprake is van een vertrouwensbreuk, dan kan dat in een procedure leiden tot een hoge zogeheten billijke vergoeding (waarover straks meer).

Bij ontslag vanwege disfunctioneren geldt hetzelfde. Als de statutair bestuurder niet eerder op zijn functioneren is aangesproken, is hem de kans om daarin verbetering te brengen ontnomen. Ook een

statutair bestuurder dient dus – voordat tot ontslag wordt overgegaan – een serieuze kans te worden geboden om zijn functioneren te verbeteren. Als er geen dossier is opgebouwd kan een rechter een (hoge) billijke vergoeding toekennen.

Overigens kan een statutaire bestuurder van een besloten vennootschap (of een NV) ook zelf/eenzijdig zijn functie neerleggen (en dus ontslag nemen).

Vormvereisten bij ontslagbesluiten

Voor een rechtsgeldig ontslagbesluit is onder andere vereist dat de juiste (vennootschapsrechtelijke) procedure wordt gevolgd. Zo moet de statutair bestuurder bijvoorbeeld tijdig worden opgeroepen voor de aandeelhoudersvergadering waarbij zijn ontslag op de agenda staat en moet hij in de gelegenheid worden gesteld zijn advies over dit voorgenomen ontslag te geven. Als deze regels niet goed zijn gevolgd kan de statutair bestuurder het ontslagbesluit aanvechten.

Naast de vennootschapsrechtelijke gevolgen heeft een ontslagbesluit ook direct arbeidsrechtelijke gevolgen. Het ontslagbesluit leidt namelijk ook direct tot een opzegging van de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder. Hierdoor eindigt dan ook de arbeidsovereenkomst. Wel zal de arbeidsrechtelijke opzegtermijn in acht moeten worden genomen en zal in voorkomende gevallen een transitievergoeding of een contractuele vergoeding betaald moeten worden.

Als een statutair bestuurder rechtsgeldig via de vennootschapsrechtelijke weg is ontslagen kan hij – in tegenstelling tot wat geldt voor een ‘gewone’ werknemer – bij de rechter geen herstel van de arbeidsovereenkomst vragen. Het is voor een (ex-)bestuurder dus niet mogelijk te vorderen dat hij terug in dienst keert bij het bedrijf. Wel kan de rechter – in het geval er feitelijk geen geldige reden voor ontslag was of indien niet is voldaan aan overige wettelijke vereisten – de werkgever veroordelen om aan de ontslagen statutair bestuurder een billijke vergoeding te betalen. Dit is dus een toets die achteraf plaatsvindt. Kortom, een statutair bestuurder geniet dus niet de ontslagbescherming die de gewone werknemer wel heeft.

Hoe kan Smit & Smit Advocaten u helpen?

Omdat het een ontslag van een statutair bestuurder heel nauw luistert en er al snel procedurele vereisten over het hoofd worden gezien, is het – zowel in het geval u ontslag aan een statutair bestuurder wilt geven of ingeval er een voornemen is om u als statutair bestuurder te ontslaan – aan te bevelen om tijdig en vooraf één van de ondernemingsrechtspecialisten van Smit & Smit Advocaten in te schakelen. Zij weten als geen ander hoe te handelen en beschikken over alle kennis en ervaring om u op vakkundige wijze van dienst te zijn.

In veel arbeidsovereenkomsten (vooral voor onbepaalde tijd) wordt gebruik gemaakt van een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer om na beëindiging van de arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een andere werkgever, dan wel uit te oefenen als zelfstandig ondernemer. Het gebonden zijn aan een concurrentiebeding met daaraan gekoppeld een boete kan een werknemer ernstig hinderen bij een eventuele overstap naar een andere werkgever. Feitelijk wordt een werknemer hierdoor ontmoedigd om ergens anders aan de slag te gaan. Daar is het concurrentiebeding echter niet voor bedoeld.

Om het (oneigenlijk) gebruik van een concurrentiebeding tegen te gaan, zijn er plannen om de regels over het concurrentiebeding aan te scherpen. Er is een wetsvoorstel opgesteld dat momenteel is aangeboden voor internetconsultatie. Dat geeft burgers, bedrijven en instellingen de mogelijkheid om input op het wetsvoorstel te geven. Daarna zal het wetsvoorstel mogelijk worden aangepast en moet het nog door de Eerste Kamer.

Wetsvoorstel in het kort

• Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur. De maximumduur bedraagt 12 maanden. Een concurrentiebeding dat een duur kent van langer dan 12 maanden zal nietig (=niet rechtsgeldig) zijn. Ook een beding dat geen duur omschrijft zal nietig zijn;
• Er moet een geografisch bereik worden opgenomen, gespecificeerd en gemotiveerd. Een concurrentiebeding is niet geldig als dat niet gebeurt. Als de motivatie van de geografische reikwijdte onvoldoende is, kan de werknemer zich wenden tot de rechter;
• Net als bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal ook bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de noodzaak van een concurrentiebeding moeten worden gemotiveerd. Er zal dus sprake moeten zijn van ‘zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen’.
• Als een werkgever een werknemer aan een concurrentiebeding wil houden, zal daarvoor een verplichte vergoeding van 50 procent van het laatstverdiende maandsalaris gelden. De werkgever dient de volledige vergoeding vóór het einde van de arbeidsovereenkomst te betalen;
• de werkgever moet tijdig en schriftelijk beroep doen op het concurrentiebeding. Het beroep is tijdig als het een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst is gedaan. De werkgever dient aan te geven hoelang hij de werknemer aan het concurrentiebeding houdt. Over deze maanden moet dus de vergoeding worden betaald.

Anderhalf maal modaal

Naast deze voorgestelde wijzigingen is er onlangs een motie aangenomen in de Tweede Kamer voor een extra voorwaarde aan het concurrentiebeding:

• Een concurrentiebeding is niet toegestaan als de werknemer minder dan anderhalf keer modaal verdient (salaris, vakantietoeslag en vaste uitkeringen meegerekend).

Hoewel het nog geen definitieve wetgeving betreft, is het voor werkgevers zaak om de op handen zijnde veranderingen scherp in de gaten te houden en de arbeidsovereenkomsten daarop tijdig aan te passen.

Zoekt u juridische hulp? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staan voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing.

Wanneer de samenwerking met een werknemer goed verloopt, wordt er vanuit de werkgever graag meegedacht, bijvoorbeeld door flexibel te zijn met toekennen van (extra) vakantiedagen, het geven van een bonus, een flexibel (thuis)werkrooster of het verstrekken van onkostenvergoedingen. Dat het raadzaam is om voorzichtig om te gaan met zulke extra’s, blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant uit november 2023.

De zaak van de werkneemster

In deze procedure gaat het om een werkneemster die in dienst is bij een zorginstelling ten behoeve van mensen die dakloos zijn. De werkneemster is al vanaf 1979 in dienst bij haar werkgever als persoonlijk coach.

Conflict over verlof

Naast haar werk als coach, heeft de werkneemster samen met haar man een familiebedrijf in asperges. Hierover is de werkneemster vanaf het begin van haar dienstverband open geweest tegen haar werkgever. In de periode van april tot en met juni van elk jaar, is er sprake van extra drukte bij het familiebedrijf wegens het aspergeseizoen en het zogenaamde ‘aspergesteken’. Jaarlijks neemt de werkneemster dan gedurende drie maanden onbetaald verlof op, om bij te springen in het familiebedrijf.

Juridische strijd

Bij de verlofaanvraag voor 2023 gaat het echter mis en weigert de werkgever het onbetaalde verlof aan de werkneemster toe te kennen. De werkgever geeft als reden dat de inzet van de werkneemster niet gemist kan worden wegens een personeelstekort.

Ontslag op staande voet

Na veel mailverkeer over en weer, meldt de werkneemster zich op 1 mei 2023 uiteindelijk ziek. De bedrijfsarts oordeelt twee weken later dat er geen medische redenen zijn om te verzuimen. Reden waarom de werkgever de werkneemster sommeert om op 16 mei 2023 weer op het werk te verschijnen. Werkneemster komt echter niet opdagen waarna de werkgever het loon stopzet en uiteindelijk zelfs de werkneemster op staande voet ontslaat wegens de aanhoudende weigering om op het werk te verschijnen.

Rechtszaak en uitkomst

De werkneemster laat het daar niet bij zitten en start een procedure bij de kantonrechter waarin zij aangeeft dat het jaarlijks toegekende onbetaalde verlof inmiddels een zogenaamd ‘verworven recht’ is geworden en dat een ontslag op staande voet daardoor niet aan de orde kan zijn.

Belang van precedenten

De kantonrechter deelt dit standpunt. Kennelijk was het de traditie dat de werkneemster jarenlang onbetaald verlof kreeg en had de werkgever daarover nooit moeilijk gedaan. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd, waarbij de werkgever wordt veroordeeld om zowel een transitievergoeding betalen over een dienstverband van 44 jaar, pensioenschade te vergoeden én een billijke vergoeding te voldoen.

Waarschuwing voor werkgevers

Dus werkgevers: opgepast! Bij arbeidsrechtelijke kwesties als deze, bieden in het verleden behaalde resultaten voor werknemers wel degelijk garanties voor de toekomst.

Juridische hulp

Zoekt u juridische hulp? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staan voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing.