Leuk is het niet, maar bij een scheiding komt het betalen van partneralimentatie vaak om de hoek kijken. Er gelden sinds enige tijd nieuwe regels over de duur van de alimentatieplicht.

Duur van de partneralimentatie

De partneralimentatietermijn bedraagt maximaal vijf jaar of korter dan het huwelijk of het geregistreerd partnerschap (GP) minder dan 10 jaar duurde. In dat geval bedraagt de termijn de helft van de tijd dat het huwelijk of GP voortduurde. Als er kinderen zijn geboren, dan eindigt de alimentatieplicht niet eerder dan nadat het jongste kind 12 is geworden.

Afkoop van partneralimentatie

Soms eindigt de alimentatieplicht pas op het moment dat de alimentatiegerechtigde de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Dat is het geval als het huwelijk 15 jaar heeft geduurd en de alimentatieontvanger tien jaar af zit van de AOW-gerechtigde leeftijd. De alimentatietermijn duurt verder 10 jaar indien de alimentatiegerechtigde is geboren op of vóór 1 januari 1970. De alimentatieverplichting eindigt (onder andere) zodra de alimentatiegerechtigde gaat samenwonen met een nieuwe (affectieve) partner.

Voordelen van afkoop

Ondanks een scheiding, zit je door de alimentatieverplichting dus nog enige tijd aan elkaar vast, doordat je elke maand geld moet overmaken naar je ex-partner. Mocht je dat niet prettig vinden, dan wijzen de advocaten van Smit & Smit Advocaten je op de mogelijkheid om de partneralimentatie in één keer af te kopen. Onder bepaalde omstandigheden is het daarbij mogelijk om de partneralimentatie netto af te kopen, waardoor je dus geen belasting verschuldigd bent over het afkoopbedrag inzake de partneralimentatie.

Overwegingen bij afkoop

Voordeel hiervan is dat je na de afkoop niet langer verbonden bent met je voormalige echtgenote en dus een nieuwe start kunt maken. Bovendien is het in de praktijk zo dat de afkoop een lager bedrag behelst dan indien de volledige termijn zou worden uitbetaald. Je schiet jezelf echter in de voet als je ex-partner sneller gaat samenwonen met een nieuwe partner dan waarmee je bij de berekening van de afkoop rekening hield en uiteraard ingeval het eigen inkomen (fors) daalt.

Advies en informatie

Mocht je vragen hebben over een scheiding of wil je meer informatie ontvangen over de voor- en nadelen van het afkopen van partneralimentatie bij echtscheiding? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staan voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing.

Als ondernemer draagt u niet alleen de verantwoordelijkheid voor uw bedrijf, maar ook voor uw handelen als bestuurder. Bestuurdersaansprakelijkheid, een complex maar essentieel onderdeel van het ondernemingsrecht, benadrukt deze verplichtingen en mogelijke gevolgen. Bij Smit en Smit Advocaten begrijpen we de cruciale rol die bestuurders vervullen, en we zijn hier om u te begeleiden en te beschermen.

Wat is het precies?

Bestuurdersaansprakelijkheid is de juridische verantwoordelijkheid van bestuurders voor hun acties en nalatigheden tijdens het besturen van een bedrijf. Dit omvat situaties waarin een bestuurder persoonlijk aansprakelijk kan worden gesteld voor schade veroorzaakt door bepaalde beslissingen.

Wanneer is een bestuurder aansprakelijk?

Er zijn diverse omstandigheden waarin een bestuurder aansprakelijk kan worden gesteld, zoals bij onbehoorlijke taakvervulling, kennelijk onbehoorlijk bestuur, al dan niet ingeval van faillissement waarbij bestuurders hoofdelijk aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de schulden van het bedrijf.

Interne bestuurdersaansprakelijkheid

Als bestuurder heeft u een directe verantwoordelijkheid ten opzichte van uw organisatie. Dit omvat het zorgvuldig beheren van belangen, het voorkomen van schade aan het bedrijfsvermogen en het handhaven van een deugdelijke bedrijfsvoering, waarbij interne bestuurdersaansprakelijkheid een cruciale rol speelt.

Bestuurdersaansprakelijkheid bij een faillissement

Een faillissement kan een uitdagende periode zijn waarin bestuurders specifiek aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de schulden van het bedrijf. Het is van vitaal belang dat bestuurders goed geïnformeerd zijn over hun rechten en plichten in dergelijke situaties om mogelijke aansprakelijkheid te voorkomen.

Bestuurdersaansprakelijkheid wegens onrechtmatige daad

Bestuurders kunnen ook aansprakelijk worden gesteld op grond van onrechtmatige daad. Uiteraard spelen alle feiten en omstandigheden een rol bij het vaststellen of er sprake is van een onrechtmatige daad.

Bestuurdersaansprakelijkheid persoonlijk verwijt

Persoonlijk verwijtbaar gedrag van een bestuurder kan leiden tot persoonlijke aansprakelijkheid. Dit omvat situaties waarin een bestuurder ernstig verwijtbaar handelt of nalatig is, waardoor schade ontstaat voor het bedrijf of derden.

Hoe stel je een bestuurder aansprakelijk?

Het aansprakelijk stellen van een bestuurder vergt zorgvuldige planning en juridisch inzicht. Het proces begint met het identificeren van gronden voor aansprakelijkheid, zoals ernstige nalatigheid of mismanagement. Vervolgens verzamelt u overtuigend bewijs, variërend van financiële documenten tot communicatiecorrespondentie. Een informeel gesprek met de bestuurder kan soms een minnelijke schikking vergemakkelijken, maar als dit niet slaagt, is juridisch advies van essentieel belang. Een ervaren advocaat zal uw zaak beoordelen en u begeleiden door de juridische procedure.

De volgende stap is het starten van een procedure bij een gerechtelijke instantie, waar uw advocaat uw zaak zal verdedigen. Uiteindelijk zal die instantie een uitspraak doen, waarbij de bestuurder al dan niet aansprakelijk wordt gesteld en mogelijk wordt veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding.

Advocaat gespecialiseerd in bestuurdersaansprakelijkheid nodig?

In situaties van bestuurdersaansprakelijkheid is het raadzaam professioneel juridisch advies in te winnen. Bij Smit & Smit Advocaten hebben we de expertise om u bij te staan in het beschermen van uw belangen en het navigeren door de complexe ondernemingsrechtelijke processen. Schakel vandaag nog de hulp in van een ervaren advocaat om uw rechten te waarborgen en uw aansprakelijkheid te beheren. Neem vrijblijvend contact met ons op.

In de dynamische wereld van bedrijven en ondernemingen is het uitkopen van aandeelhouders een strategische zet die vaak cruciaal is voor het beheer van de bedrijfsstructuur en het waarborgen van het belang van de vennootschap. Laten we eens dieper ingaan op wat dit precies betekent en waarom het van belang is, vooral voor degenen die niet vertrouwd zijn met de complexiteit van het ondernemingsrecht.

Wat is het uitkopen van een aandeelhouder?

Wanneer er wordt besloten om de aandelen van een of meer van zijn aandeelhouders over te nemen, noemen we dat het uitkopen van een aandeelhouder. Dit kan om verschillende redenen gebeuren, bijvoorbeeld ter bescherming van het belang van de vennootschap. Soms kan het voortduren van een aandeelhouder schadelijk zijn voor het bedrijf, bijvoorbeeld wanneer er conflicten ontstaan tussen aandeelhouders die de besluitvorming belemmeren.

Het verschil tussen een aandeelhouder uitkopen of uitstoten

Het is belangrijk om het onderscheid te begrijpen tussen het vrijwillig uitkopen van aandeelhouders en het gedwongen uitstoten van aandeelhouders. Een vrijwillige uitkoop gebeurt wanneer alle betrokken partijen akkoord gaan met de transactie. Echter, in gevallen waarin een aandeelhouder weigert te verkopen, zijn er in voorkomende gevallen juridische stappen mogelijk om de aandelen van de aandeelhouder over te nemen, wat resulteert in een gedwongen uitstoting.

Redenen voor het uitkopen van een aandeelhouder

Bedrijven kunnen diverse redenen hebben om aandeelhouders uit te kopen. Naast het voorkomen van schade aan het belang van de vennootschap, kan het ook gaan om het verbeteren van de besluitvorming binnen het bedrijf en het verminderen van conflicten tussen medeaandeelhouders. Soms is het beheren van de bedrijfsstructuur noodzakelijk om de efficiëntie en effectiviteit van de operaties te waarborgen.

Gedwongen overname van aandelen

Situaties waarin een bedrijf gedwongen is aandelen van aandeelhouders over te nemen, kunnen complex zijn en leiden tot juridische geschillen. Dit kan bijvoorbeeld voorkomen wanneer het voortduren van het aandeelhouderschap het bedrijf schaadt of wanneer er ernstige conflicten ontstaan die de bedrijfsvoering belemmeren.

De koop en verkoop van aandelen

Het proces van het kopen en verkopen van aandelen is een cruciale stap die zorgvuldige planning en uitvoering vereist. Het is essentieel om alle wettelijke vereisten en procedures te volgen om een soepele transactie te waarborgen en mogelijke geschillen te voorkomen.

Prijsbepaling van aandelen

Wanneer een bedrijf besluit om aandeelhouders uit te kopen, staat het bepalen van de prijs van de aandelen centraal. Dit is een cruciale stap die niet lichtvaardig moet worden genomen. Verschillende methoden kunnen worden gebruikt om de waarde van de aandelen vast te stellen, waarbij rekening wordt gehouden met tal van factoren, zoals de financiële gezondheid van het bedrijf, de vooruitzichten voor groei en winstgevendheid, en de huidige marktomstandigheden. Deze evaluatie vereist een diepgaand begrip van de financiële en economische aspecten van het bedrijf en de sector waarin het opereert. Het uiteindelijke doel is om een eerlijke en redelijke prijs vast te stellen die alle betrokken partijen tevredenstelt en recht doet aan de waarde van de aandelen en de belangen van de aandeelhouders.

De 95% aandeelhouder

Wanneer een aandeelhouder ten minste 95% van de aandelen bezit, kunnen er verschillende juridische implicaties ontstaan. Een van deze implicaties is de mogelijkheid om squeeze-out procedures te initiëren om minderheidsaandeelhouders uit te kopen, wat een belangrijke strategische zet kan zijn voor het bedrijf.

Advocaat nodig met specialisatie in het uitkopen van aandeelhouders?

Gezien de complexiteit van het uitkopen van aandeelhouders en de potentiële juridische geschillen die kunnen ontstaan, is het van cruciaal belang om professioneel juridisch advies in te winnen. Bij Smit & Smit Advocaten begrijpen we de uitdagingen waarmee bedrijven worden geconfronteerd bij het uitvoeren van dergelijke transacties en het belang van het beschermen van hun belangen.

Ons team van gespecialiseerde advocaten in het ondernemingsrecht staat klaar om u te begeleiden bij elke stap van het proces van het uitkopen van aandeelhouders. Of het nu gaat om het opstellen van juridisch waterdichte overeenkomsten, het adviseren over wettelijke vereisten, of het vertegenwoordigen van uw belangen in juridische procedures, wij zijn er om u te ondersteunen. Heb je verder nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Het vennootschapsrecht wordt vaak in één adem genoemd met het ondernemingsrecht. Dat is ook niet zo verwonderlijk, want het vennootschapsrecht maakt daar ook onderdeel van uit.

Het ondernemingsrecht bevat alle regels met betrekking tot de rechten en verplichtingen van alle betrokkenen bij rechtspersonen, zoals o.a. de aandeelhouders en de bestuurders. De wet bevat regels voor de oprichtingsakte/statuten, inrichting van de jaarrekening en de wijze waarop aandeelhoudersvergaderingen gehouden moeten worden e.d.

Wat is vennootschapsrecht?

Het vennootschapsrecht ziet, kort gezegd, op de regels die gelden binnen de vennootschap (bijv. vennoot onder firma) of rechtspersoon (bijv. besloten vennootschap). Ook de rechtsverhoudingen tussen de vennoten onderling maken daar deel van uit. In feite behelst het de structuur van de onderneming en alles wat daarmee samenhangt. Anders gezegd: het regelt de keuze, het oprichten en wijzigen van een rechtsvorm, zoals een besloten vennootschap of een stichting.

Binnen het vennootschapsrecht komen zaken aan de orde als aandelentransacties en aandeelhoudersovereenkomsten.

Onze expertise op het gebied van vennootschapsrecht

Als advocatenkantoor gespecialiseerd in het ondernemings- en het vennootschapsrecht kunnen wij u bijstaan bij het adviseren over en het opstellen van een aandeelhoudersovereenkomst, het adviseren en juridisch begeleiden bij geschillen tussen aandeelhouders, bij aandelentransacties en nog veel meer.

Neem vrijblijvend contact met ons kantoor op om uw kwestie met u te bespreken en samen te kijken de juridische (on)mogelijkheden.

Een arbeidsrelatie is een relatie tussen een werkgever en een werknemer, die ontstaat doordat een werknemer werkzaamheden verricht voor de werkgever in ruil voor loon. Deze arbeidsrelatie gaat in na het afsluiten van een arbeidsovereenkomst. Er zij verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. De meest bekende arbeidsovereenkomsten zijn toch wel de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (wordt ook wel een vast contract genoemd) en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die ook worden aangeduid als een flexibel c.q. tijdelijk contract. Hiernaast bestaat er nog een oproepovereenkomst, die kan bestaan uit een nul-urencontract of een min/max contract. De laatstgenoemde overeenkomsten worden gebruikt bij oproepkrachten.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

De wet omschrijft de arbeidsovereenkomst als ‘de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’. Voordat er van een arbeidsovereenkomst kan worden gesproken, dient dus te worden voldaan aan de volgende elementen: arbeid, loon en het bestaan van een gezagsverhouding. Als hiervan sprake is, kan er dus van een arbeidsovereenkomst worden gesproken. Een arbeidsovereenkomst betreft dus feitelijk een contract tussen een werkgever en een werknemer. Hoewel het arbeidsovereenkomstenrecht een eigen afdeling in de wet kent, zijn ook bepaalde artikelen uit het contractenrecht.

Soms kan er onduidelijkheid bestaan over de aard van een arbeidsrelatie (is er sprake van een arbeidsovereenkomst of een ander type contract). Het komt ook voor dat er onduidelijkheid bestaat over de omvang van de arbeidsduur.

Voor beide situaties heeft de wet zogeheten rechtsvermoedens in het leven geroepen.

Zo heeft te gelden dat als een persoon ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende 3 opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uur per maand arbeid verricht, de wet van het vermoeden uit gaat dat deze arbeid wordt verricht op basis van een arbeidsovereenkomst. Dit is opgenomen in artikel 7:610a van het Burgerlijk Wetboek (‘BW’). Hiermee helpt de wet als het ware om de aard van een arbeidsrelatie vast te stellen.

Ook als een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd wordt de bedongen arbeid in een maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 3 voorafgaande maanden. Ook dit betreft dus een rechtsvermoeden. Dit rechtsvermoeden is bedoeld als handvat om duidelijkheid te scheppen over de omvang van de arbeidsduur als dat niet of niet duidelijk tussen partijen is overeengekomen. Ook geldt het rechtsvermoeden voor situaties waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan oorspronkelijk is overeengekomen. Stel dat er geen afspraak met de werkgever is gemaakt over het aantal te werken uren, maar de afgelopen 4 maanden is gemiddeld voor 25 uur per week gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst, dan geldt die 25 uur als omvang van het aantal te werken uren per week.

Omdat het rechtsvermoedens zijn, kunnen die ook worden weerlegd. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat er zich de afgelopen periode veel piekmomenten in de arbeid hebben voorgedaan, waardoor die periode niet als een representatieve periode kan worden beschouwd. Als werkgever kan dit standpunt dan tegen het rechtsvermoeden in worden gebracht.

Inhoud arbeidsovereenkomst

In een arbeidsovereenkomst staat beschreven wat de arbeidsvoorwaarden zijn en kunnen ook bepaalde regelingen op de arbeidsovereenkomst van toepassing worden verklaard, denk bijvoorbeeld aan een Personeelshandboek of een pensioenregeling. Arbeidsvoorwaarden zijn te onderscheiden in primaire, secundaire en zelfs tertiaire arbeidsvoorwaarden. Primaire arbeidsvoorwaarden zijn uitleg over de functie, het aantal te werken uren per week, de werktijden, de hoogte van het brutoloon, de duur van het contract en het aantal vakantiedagen. Voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn alle beloningen die een werknemer krijgt bovenop de primaire arbeidsvoorwaarden, denk aan een bonus of een dertiende maand of een andere winstdelingsregeling, maar ook niet-financiële zaken, zoals een telefoon of auto van de zaak of opleidingsmogelijkheden.

Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn faciliteiten en voorzieningen op het werk die niet direct in geld zijn uit te drukken. Ze zijn meestal ondergeschikt aan de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, denk hierbij aan een mooie werkomgeving, een kerstpakket, bedrijfsuitjes e.d.

Vast contract

Een vast contract betreft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met andere woorden: aan deze arbeidsovereenkomst is geen einddatum gekoppeld. Een werkgever kan zo’n arbeidsovereenkomst pas beëindigen met voorafgaande toestemming van het UWV of de rechter. Voorafgaande toestemming is niet nodig als er sprake is van een ontslag op staande voet.

Tijdelijk contract

Een tijdelijk contract betreft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst eindigt dan dus op een vooraf overeengekomen datum. Het kan bijvoorbeeld voor een paar maanden of een jaar worden aangegaan.

Een tijdelijk contract kan tussentijds opzegbaar zijn als partijen dat in de overeenkomst overeenkomen. Voor de werkgever geldt dat nog wel dat voor het kunnen beëindigen voorafgaande toestemming van het UWV of de rechter nodig is.

Ook dient een werkgever uiterlijk 1 maand vóór het eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer de werknemer te informeren over het vervolg van die arbeidsovereenkomst: wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden? Dit wordt ook wel de aanzegverplichting genoemd. Deze aanzegverplichting geldt niet bij tijdelijke contracten korter dan 6 maanden.

Als werkgever kan je niet eindeloos doorgaan met het achterelkaar aangaan van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De wet kent namelijk de zogeheten ‘ketenregeling’.

De ketenregeling bepaalt dat een werkgever niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer mag afsluiten. Op dit moment bepaalt de wet dat een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar mag afsluiten met een werknemer. Wanneer dit aantal of deze periode overschreden is, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt echter niet wanneer dit contract wordt onderbroken met een periode van meer dan zes maanden.

De ketenregeling geldt niet bij contracten van werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. De ketenregeling is ook niet van toepassing op een

AOW-gerechtigde werknemer. De werkgever mag vanaf de AOW-leeftijd 6 tijdelijke contracten geven in een periode van 4 jaar. Ook ingeval van arbeidsovereenkomsten ter educatie zijn er uitzonderingen op de ketenregeling mogelijk.

Oproepovereenkomst

Er is op grond van de wet, kort gezegd, sprake van een oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet in de vorm van één getal is vastgelegd. Er zijn 2 situaties waarin dit aan de orde kan zijn: 1. de arbeidsomvang is per maand vastgelegd of 2. de arbeidsomvang is per jaar vastgelegd (een zogeheten ‘jaarurennorm’). In dit laatste geval dient er sprake te zijn van een vast maandsalaris, maar flexibele inzetbaarheid qua uren. Ook is er sprake van een oproepovereenkomst wel één aantal uren per tijdseenheid is vastgelegd, maar de loondoorbetalingsplicht op grond van wettelijke artikelen is weggecontracteerd met gebruikmaking van de wettelijke mogelijkheden daartoe.

Wat simpeler gezegd: als er geen zekerheid over een vaste arbeidsomvang bestaat is er veelal sprake van een oproepovereenkomst.

Op grond van de wet dient de werkgever de werknemer met een oproepovereenkomst minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort, maar de termijn mag nooit korter zijn dan 24 uur van tevoren. Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loonbetaling conform de (oorspronkelijke) oproep. Ook een afzegging moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan, een mondelinge afzegging geldt niet. Dit geldt voor oproepovereenkomsten met zogeheten uitgestelde prestatieplicht (nul-urenovereenkomst en min-max overeenkomst).

Nul-urencontract

Een nul-urencontract is een (flexibele) arbeidsovereenkomst waarin geen afspraken over het aantal te werken uren zijn opgenomen. Er wordt enkel afgesproken dat de werkgever de oproepkracht/werknemer kan oproepen. Een nul-urencontract kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Een werkgever die gebruik wenst te maken van een nul-urencontract dient zich wel aan een aantal regels te houden (o.a. minimale periode van oproep van 4 dagen (of minder als dat bij cao is geregeld). Na 12 maanden heeft een oproepkracht wel recht op een vaste urenomvang. Dit is op basis van het gemiddelde aantal uur dat gewerkt is in het voorafgaande jaar. Als een oproepkracht geen vaste uren en op flexibele basis wenst te blijven werken, dan mag de oproepkracht het vaste urenaanbod ook weigeren.

Min-max contract

Een min-max contract is ook een vorm van een oproepovereenkomst. Een min-max contract is een type contract dat tussen een werkgever en een oproepkracht wordt afgesloten waarbij een minimum- en maximumaantal uren per week wordt overeengekomen. Een min- max contract kan voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd worden aangegaan. Een min- max contract is vooral handig in situaties waarin de urenbehoefte van het bedrijf van werkgever kan variëren en moeilijk van tevoren kan worden vastgesteld.

In verschillende (zakelijke) overeenkomsten kan je een boetebeding tegenkomen. Maar wat houdt een boetebeding precies in en waarvoor is die bedoeld? Smit en Smit Advocaten legt het uit.

Wat is een boetebeding precies?

De wet (artikel 6:91 Burgerlijk Wetboek) omschrijft een boetebeding als volgt:

‘Als boetebeding wordt aangemerkt ieder beding waarbij is bepaald dat de schuldenaar, indien hij in de nakoming van zijn verbintenis tekortschiet, gehouden is een geldsom of een andere prestatie te voldoen, ongeacht of zulks strekt tot vergoeding van schade of enkel tot aansporing om tot nakoming over te gaan.’

Waarom worden boetebedingen gebruikt?

Uit de wettekst kan het doel van het afspreken van een boetebeding al worden afgeleid. Dat doel is tweeledig: ofwel het is bedoeld als prikkel om de gemaakte afspraak na te komen of het dient als zogeheten strafbeding (boete omdat niet wordt gedaan wat is afgesproken).

Het opnemen van een boetebeding kan in talloze situaties nuttig zijn, denk bijvoorbeeld aan het afspreken dat een boete verschuldigd zal zijn als er niet tijdig geleverd wordt of aan een situatie waarin partijen geheimhouding zijn overeengekomen en het dus verboden is om de verkregen informatie op enigerlei wijze te openbaren. Gebeurt dat wel, dan is een boete verschuldigd. Het afspreken van een boete heeft dan vooral een afschrikwekkend effect en draagt bij een de aansporing van partijen om de gemaakte afspraken correct na te komen.

Wanneer wordt een boetebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst?

Het komt regelmatig voor dat in een arbeidsovereenkomst ook een boetebeding staat opgenomen. Een boetebeding is meestal gekoppeld aan gemaakte afspraken over het verbod om na het einde van het dienstverband niet bij een concurrent van de werkgever in dienst te treden of het verbod om klanten/relaties van werkgever te benaderen of daarvoor te werken. Over de bestemming van de boete kunnen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst afspraken maken en het is daarbij mogelijk van de wetgeving op dat punt af te wijken.

Het afspreken van een boetebeding dient bij een arbeidsovereenkomst schriftelijk te worden overeengekomen, anders heeft het beding geen werking.

Algemene regels voor een boetebeding

Onder de wettelijke omschrijving van het boetebeding valt zowel het schadevergoedingsbeding (hiermee wordt bedoeld dat partijen de hoogte van de schadevergoeding in het geval van enig tekortschieten bij voorbaat fixeren/vaststellen op een vooraf vastgesteld bedrag) als het strafbeding (boete als aansporing tot nakoming).

Het boetebeding is in het algemeen niet aan vormvoorschriften gebonden. Een boetebeding kan ook in algemene voorwaarden zijn opgenomen. Zoals hiervoor al opgemerkt, zijn er uitzonderingen op de vormvrijheid als het bijvoorbeeld gaat om het opnemen van een boetebeding in een arbeidsovereenkomst. Het is dus altijd verstandig om je hierover te laten adviseren.

Het boetebeding draagt een zogeheten afhankelijk karakter: het beding volgt het lot van de hoofdverbintenis, tenzij dit strijdig is met het doel van de boete. Zo is het mogelijk dat een boetebeding na ontbinding van de overeenkomst blijft bestaan (en aldus postcontractuele werking heeft), omdat het beding juist of mede voor dit doel is geschreven.

Op grond van de wet kan een schuldeiser naast de boete, geen nakoming meer vorderen van de verbintenis die aan de boete gekoppeld was. Ook kan geen schadevergoeding op grond van de wet meer gevorderd worden. Een beroep doen op een boetebeding kan dus invloed hebben op overige rechten.

Wanneer is een boetebeding niet geschikt?

Niet onder alle omstandigheden is het vorderen van nakoming van een afgesproken boete mogelijk. Het kan zijn dat een beroep op het boetebeding onder de gegeven feiten en omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.

Een boete kan op verlangen van de andere partij door een rechter worden getoetst en gematigd. Uit de rechtspraak volgt, dat vooral consumenten een betere bescherming genieten en niet alle boetebedingen in dergelijke gevallen standhouden. Wees hiervan bewust bij het opstellen van een boetebeding.

Conclusie

Kort en goed: het boetebeding komt vooral voor in het contractenrecht. Het afspreken van een boetebeding kan in voorkomende gevallen nuttig zijn. Partijen zorgen er op die manier voor dat er duidelijkheid vooraf bestaat over de omvang van de schadevergoeding in het geval van enig tekortschieten en het zorgt ervoor dat partijen worden aangespoord om de gemaakte afspraken correct na te komen. De wet stelt in bepaald gevallen strengere eisen aan het afspreken en de geldigheid van een boetebeding.

De specialisten van Smit & Smit Advocaten kunnen u met raad en daad bijstaan als het gaat om de juiste formulering van een boetebeding en de juiste toepassing daarvan in een specifiek geval in de praktijk.

Een rechtspersoon is wat anders dan een natuurlijk persoon (een mens zoals jij en ik). Bij een rechtspersoon kan je denken aan een N.V. of B.V. Anders dan een natuurlijk persoon, kan een rechtspersoon niet zelf (rechts)handelingen verrichten, zoals bijvoorbeeld het sluiten van een koopovereenkomst of het aangaan van een huurovereenkomst. Een rechtspersoon dient te worden vertegenwoordigd.

Vertegenwoordiging van Rechtspersonen

De vraag die dan opkomt is wie mag een rechtspersoon rechtsgeldig vertegenwoordigen en hoe kan je nagaan wie dat is/zijn en voor welke handelingen en tot welk bedrag? Daar gaat deze column over (overigens gelden er voor de verschillende rechtspersonen andere regels. In deze column wordt de besloten vennootschap (B.V.) als voorbeeld genomen).

Hoofdregels en bevoegdheden

De hoofdregel luidt, kort gezegd: het bestuur vertegenwoordigt de vennootschap (voor de liefhebber: artikel 2:240 Burgerlijk Wetboek), tenzij uit de wet anders voortvloeit. Als uitgangspunt geldt dat iedere bestuurder over het algemeen bevoegd is om de vennootschap te vertegenwoordigen.

Statuten en beperkingen

Bij de oprichting van een besloten vennootschap worden in de oprichtingsakte de zogeheten statuten opgenomen. De statuten zijn, kort gezegd, grondregels, bepalingen die gelden voor de rechtspersoon (denk aan benoeming van bestuurders, de wijze van oproeping van de algemene vergadering, en nog veel meer).

In de statuten kan zijn bepaald, dat alleen twee of meer bestuurders gezamenlijk bevoegd zijn om de vennootschap te vertegenwoordigen of dat bepaalde bestuurders geen of slechts een beperkte vertegenwoordigingsbevoegdheid hebben.

Raadpleeg het Handelsregister

Door het raadplegen van het handelsregister van de Kamer van Koophandel kan duidelijkheid worden verkregen over de vraag wie de vennootschap mag vertegenwoordigen. Als een bestuurder ‘alleen/zelfstandig bevoegd’ is, dan kan hij/zij de vennootschap zelfstandig binden. Is een bestuurder ‘gezamenlijk bevoegd’ dan heeft deze bestuurder een of meer medebestuurders nodig om namens de B.V. te handelen. Het is dus verstandig om altijd het handelsregister te raadplegen voordat een overeenkomst met een rechtspersoon wordt gesloten.

Onbevoegde Overeenkomsten en Schijn van Vertegenwoordigingsbevoegdheid

Wat als een overeenkomst door een onbevoegde persoon wordt gesloten? Dan is de rechtspersoon over het algemeen genomen niet gebonden. Veelal bestaat dan de mogelijkheid om de overeenkomst aan te tasten.

Het komt voor dat de vennootschap toch gebonden wordt geacht. Dit is het geval als er sprake is van zogeheten schijn van vertegenwoordigingsbevoegdheid. Hiervan is sprake als ‘de wederpartij op grond van een verklaring of gedraging van die ander heeft aangenomen en onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijze mocht aannemen dat een toereikende volmacht was verleend’. Of hiervan sprake is hangt af van de specifieke feiten en omstandigheden van het geval.

Conclusie en Advies

Het is dus altijd vooraf goed opletten als er een overeenkomst met een rechtspersoon wordt aangegaan. Smit & Smit Advocaten zijn gespecialiseerd in het contractenrecht, verbintenissenrecht en ondernemingsrecht. De specialisten op dit vakgebied kunnen u met gedegen en helder advies op de juiste weg helpen. Neem vooral vrijblijvend contact met ons op.

Wat precies onder een overeenkomst van opdracht moet worden verstaan is gedefinieerd in artikel 7:400 e.v. van het Burgerlijk Wetboek (BW). De wet bepaalt daarover het volgende: de overeenkomst van opdracht is de overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich jegens de andere partij, de opdrachtgever, verbindt anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die in iets anders bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken. De opdrachtnemer voert de opgedragen werkzaamheden zelfstandig en naar eigen inzicht uit.

Een opdrachtovereenkomst valt onder het contractenrecht.

Bij een overeenkomst kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de werkzaamheden/diensten van een advocaat, marketeer of architect.

Heb je een opdrachtovereenkomst nodig?

In een overeenkomst van opdracht leggen partijen de in het kader van de opgedragen werkzaamheden/diensten gemaakte afspraken schriftelijk vast.

Het is niet verplicht om een schriftelijke overeenkomst van opdracht aan te gaan, maar het is wel verstandig om de gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen. Dit kan discussie tussen partijen voorkomen, want dan weten partijen vooraf wat er van hen wordt verwacht.

Ook is dit van belang omdat sinds 1 mei 2016 de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) de zogenoemde VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) heeft vervangen. Deze verklaring gaf duidelijkheid over de relatie tussen de zzp’er en zijn opdrachtgevers, in het bijzonder of er sprake is van loondienst. Op de website van de belastingdienst zijn diverse modelovereenkomsten te vinden die in specifieke gevallen kunnen worden gebruikt als overeenkomst van opdracht.

Onderdeel van een overeenkomst van opdracht vormen ook vaak de algemene voorwaarden die de opdrachtnemer op de overeenkomst van toepassing verklaart.

Overigens omvatten de afspraken in een overeenkomst van opdracht veelal ook onderwerpen als hoe om te gaan met intellectueel eigendomsrechten, wat zijn de rechten en plichten als opdrachtgever niet, niet tijdig of niet volledig betaalt en welke rechter is bevoegd om van een geschil tussen partijen kennis te nemen?

De opdrachtnemer is veelal (verplicht) verzekerd voor eventuele (beroeps)aansprakelijkheden. Het is verstandig om hierover ook vooraf afspraken te maken en inzicht te verkrijgen in de geldende (verzekerings)voorwaarden en bewijs van betaling van de verschuldigde verzekeringspremies.

Vergoeding voor uitvoeren overeenkomst van opdracht

Voorafgaand aan de uitvoering van de werkzaamheden of diensten wil een opdrachtgever weten wat het gaat kosten. Ook de opdrachtnemer wil duidelijkheid vooraf over wat hij of zij voor vergoeding zal ontvangen. Partijen kunnen bijvoorbeeld een vast tarief of vaste prijs voor uitvoering van de gehele opdracht afspreken. Ook het afspreken van een uurtarief behoort tot de mogelijkheden.

Wat is het verschil tussen een opdrachtovereenkomst en een arbeidsovereenkomst?

In de praktijk wordt een overeenkomst van opdracht regelmatig verward met een arbeidsovereenkomst. Waaruit bestaat het onderscheid tussen een overeenkomst van opdracht en een arbeidsovereenkomst?

Allereerst is een opdrachtnemer bij een overeenkomst van opdracht niet in loondienst van de opdrachtgever, hetgeen wel het geval is bij de relatie tussen werknemers en werkgevers. Verder wordt de opdracht zelfstandig en naar eigen inzicht van de opdrachtnemer uitgevoerd. Een opdrachtnemer bepaalt geheel zelf hoe en op welke wijze aan de overeenkomst uitvoering zal worden gegeven. Met andere woorden: bij een overeenkomst van opdracht ontbreekt een zogeheten gezagsverhouding. Ook staat het de opdrachtnemer vrij om voor meerdere opdrachtgevers te werken, zodat er geen gebondenheid bestaat met één en hetzelfde onderneming.

Uit de vele ontslagzaken die door ons kantoor door de jaren heen zijn behandeld, is duidelijk geworden dat er werknemers zijn die het niet zo nauw nemen met de geldende regels en er niet voor terugdeinzen om, soms echt inventief, te gaan voor hun eigen gewin. Dit met – terecht – alle gevolgen van dien voor de werknemer in kwestie. Zo ook in de kwestie die wij u deze keer niet willen onthouden. Waar ging het om? In een recent gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland speelde zich het volgende af. Een werkneemster was al ruim 15 jaar in dienst bij een groothandel in schoenen. De werkgever heeft in Nederland een showroom waar zakelijke klanten de schoenencollecties kunnen bekijken en inkopen. De werkneemster was hoofdverantwoordelijk voor het verkoopproces van kinderschoenen.

Werkneemster verkoopt bedrijfseigendommen via Vinted

Op enig moment wordt werkgever ermee bekend dat deze werkneemster zonder toestemming of medeweten van werkgever bedrijfseigendommen (lees: schoenen) via Vinted, een digitaal platform voor de verkoop van kleding en schoeisel, te koop aanbood en verkocht. Hierop heeft de werkgever een onderzoek ingesteld. Gebleken was dat de werkneemster gedurende enige jaren en via verschillende accounts, mogelijk 300 paar schoenen op deze slinkse wijze had verkocht.

Onderzoek werkgever leidt tot ontslag op staande voet

Een onderdeel van het onderzoek van werkgever was dat zij ook een anonieme aankoop van een paar kinderschoenen via Vinted heeft gedaan. Nadat de bestelling bij de werkgever was afgeleverd, is de werkneemster gelijk diezelfde dag (dat was op een vrijdag) op non-actief gesteld. De werkneemster is vervolgens na het weekend op staande voet ontslagen.

Rechter oordeelt: wegnemen bedrijfseigendommen is diefstal

De kantonrechter overweegt hierover dat het zonder toestemming van de werkgever wegnemen van bedrijfseigendommen moet worden beschouwd als diefstal. Wanneer een werknemer zich hieraan schuldig maakt, levert dit voor de werkgever een dringende reden voor ontslag op. De door de werkneemster aangevoerde omstandigheid dat de schoenen toch wel weggegooid zouden worden, maakte dit niet anders. Het goed werknemerschap was ver te zoeken, het vertrouwen in haar ook.

Persoonlijke omstandigheden bieden geen uitweg in ontslagzaak

De door de werkneemster opgevoerde persoonlijke omstandigheden stonden brachten geen wijziging in het oordeel van de kantonrechter. Uit het voorgaande volgt dat werkgever zich terecht op het standpunt heeft gesteld dat met het wegnemen en verkopen van bedrijfseigendommen door de werkneemster sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. De werkneemster stond uiteindelijk met lege handen.

Juridische hulp nodig?

Zoekt u juridische hulp? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staan voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing.

Over het algemeen zal een werkgever het geen probleem vinden als je onder werktijd een telefoontje opneemt. Echter mag het niet zo zijn dat het werk hieronder lijdt. De vraag is dan ook: waar trek je de grens tussen zakelijk en privéleven?

De vraag of het uitvoeren van privéactiviteiten onder werktijd kan leiden tot ontslag op staande voet deed zich afgelopen december voor in een uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland.

Ontslag op staande voet wegens privéactiviteiten

Op 1 juni 2022 is de werknemer in dienst getreden bij een bedrijf dat handelingen verricht op het gebied van vastgoed. Twee maanden na de indiensttreding van de werknemer constateerde de werkgever dat de werknemer onder werktijd een ziekenhuis bezoek had ingepland en zes huur- en koopwoningen voor privé had gezocht en bezichtigd. Hiervoor heeft hij geen toestemming gevraagd aan de werkgever. Dit was voor de werkgever de reden om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Werknemer gaat in verweer

De werknemer is het hier niet mee eens en besluit hiervoor naar de rechter te gaan. Hij verzoekt hierbij dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Ook wil hij het loon ontvangen dat hij gedurende periode van ontslag heeft misgelopen.

Beoordeling kantonrechter

Naar het oordeel van de kantonrechter is de reden voor het ontslag niet dringend, waardoor ontslag op staande voet niet kan worden gerechtvaardigd. Hij benoemt hierbij dat een goed werkgever aan de werknemer ruimte dient te geven om privé-activiteiten tijdens werk te verrichten, zolang de werknemer dit redelijkerwijs beperkt. Denk aan het inplannen van afspraken buiten werktijd, voor zover dit mogelijk is. Het was echter aan de werkgever om het belang van een strikte scheiding tussen werk en privé kenbaar te maken aan de werknemer op het moment dat de werknemer bij het bedrijf aan de slag ging. Ook zouden de consequenties van het niet naleven van deze regels aan hem bekend gemaakt moeten zijn. Nu dit niet is gebeurd mocht de werknemer niet op staande voet ontslagen worden. Dit ontslag werd dan ook vernietigd.

Gevolgen voor werkgever bij onterecht ontslag

In dit geval voelde de werkgever zelf aan dat het ontslag wellicht niet had gemogen. Nu het ontslag toch was doorgezet en werd gehandhaafd, is er sprake van ernstige schending van goed werkgeverschap. Deze bijzondere omstandigheden maken dan ook dat het verzoek tot vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten van juridische bijstand en een billijke vergoeding van €10.000 voor het ontslag werden toegekend.

Conclusie

De conclusie luidt dan ook dat het van de omstandigheden van het geval afhangt of er sprake is van een dringende reden, maar ontslag op staande voet zal niet snel worden aangenomen op grond van het verrichten van privéactiviteiten tijdens het werk.

Juridische hulp nodig?

Zoekt u juridische hulp? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staan voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing. Wij zijn gespecialiseerd in diverse rechtsgebieden.