Het begrip persoonlijke verwijtbaarheid speelt een cruciale rol in verschillende rechtsgebieden. Het houdt in dat iemand verantwoordelijk wordt gehouden voor zijn of haar eigen gedrag, dat in strijd is met geldende normen, regels of redelijkheid.

In juridische zin vormt persoonlijke verwijtbaarheid een belangrijk beoordelingscriterium bij:

• Bestuurdersaansprakelijkheid (bijvoorbeeld bij schade door wanbeleid)
• Arbeidsconflicten en ontslagzaken (zoals ontslag op staande voet)
• Bestuursrechtelijke handhaving (zoals boetes of beroepsverboden)

De mate waarin iemand een bepaald handelen of nalaten te verwijten valt, bepaalt vaak of en in hoeverre er juridische gevolgen aan dat gedrag verbonden zijn.

Wat is persoonlijke verwijtbaarheid?

Persoonlijke verwijtbaarheid verwijst naar gedragingen die iemand zelf kan worden aangerekend. Het gaat om situaties waarin een persoon anders had kunnen of moeten handelen, maar dat bewust of verwijtbaar heeft nagelaten.

De term komt voor in meerdere rechtsgebieden:

• In het arbeidsrecht: bij ernstig verwijtbaar gedrag dat ontslag zonder vergoeding kan rechtvaardigen
• In het civiele recht: bij aansprakelijkheid voor schade, zoals bij bestuurders van vennootschappen
• In het bestuursrecht: bij het opleggen van sancties of bestuurlijke boetes

De kernvraag is steeds: kon de betrokkene het anders doen, en was het gedrag in strijd met wat redelijkerwijs van hem/haar verwacht mocht worden?

Persoonlijke verwijtbaarheid in het arbeidsrecht

In het arbeidsrecht speelt persoonlijke verwijtbaarheid een grote rol bij:

• Ontslag op staande voet
• Ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
• Uitsluiting van recht op transitievergoeding of WW-uitkering

Voorbeelden van gedragingen die als persoonlijk verwijtbaar worden aangemerkt zijn:

• Fraude of diefstal
• Werkweigering zonder geldige reden
• Bedreiging, mishandeling of sabotage
• Structureel disfunctioneren ondanks waarschuwingen

De rechter kijkt naar het geheel van omstandigheden, zoals de aard van het werk, de positie van de werknemer en eerdere waarschuwingen.

Persoonlijke verwijtbaarheid bij bestuurdersaansprakelijkheid

Ook bij interne bestuurdersaansprakelijkheid speelt persoonlijke verwijtbaarheid een centrale rol. Volgens artikel 2:9 BW is een bestuurder aansprakelijk als hem een ernstig verwijt kan worden gemaakt van onbehoorlijk bestuur.

Voorbeelden van verwijtbaar bestuur zijn:

• Onzorgvuldig financieel beleid zonder toezicht of onderbouwing
• Belangenverstrengeling of het handelen in strijd met statutaire verplichtingen
• Het niet naleven van wettelijke verplichtingen, zoals boekhoud- of publicatieplichten

De beoordeling is persoonsafhankelijk: het gaat om wat van die bestuurder verwacht mocht worden gelet op zijn kennis, ervaring en rol binnen de organisatie.

Criteria voor het vaststellen van verwijtbaarheid

Rechters hanteren diverse criteria om persoonlijke verwijtbaarheid vast te stellen. Ze beoordelen of de betrokkene heeft gehandeld zoals een redelijk handelend en bekwaam persoon in dezelfde omstandigheden zou doen. Daarbij wordt gekeken naar:

• De kennis en ervaring van de persoon
• Zijn of haar positie en verantwoordelijkheden
• De concrete omstandigheden van het geval
• Of er sprake was van bewuste roekeloosheid, nalatigheid of misleiding

Er wordt dus geen objectieve maatstaf gehanteerd, maar gekeken naar wat van de specifieke persoon verwacht mocht worden.

Gevolgen van persoonlijke verwijtbaarheid

De gevolgen van vastgestelde persoonlijke verwijtbaarheid kunnen groot zijn:

• In het arbeidsrecht:
  • Ontslag zonder opzegtermijn
  • Geen recht op transitievergoeding
  • Geen recht op een WW-uitkering
• In het bestuursrecht:
  • Oplegging van bestuurlijke boetes
  • Intrekking van vergunningen
  • Uitsluiting van deelname aan bepaalde functies (bijvoorbeeld in de zorg of financiële sector)
• In het civiele recht:
  • Persoonlijke aansprakelijkheid voor schade, bijvoorbeeld als bestuurder of professional

Hoe toon je persoonlijke verwijtbaarheid aan (of verdedig je je ertegen)?

Voor een werkgever, toezichthouder of benadeelde partij is het belangrijk om het verwijtbare gedrag goed te onderbouwen:

• Bouw een dossier op met duidelijke documentatie
• Leg waarschuwingen, gesprekken en afspraken schriftelijk vast
• Maak gebruik van gedragsprotocollen of interne reglementen

Voor de betrokkene die zich wil verdedigen tegen de beschuldiging van persoonlijke verwijtbaarheid, zijn dit belangrijke elementen:

• Aantonen van verzachtende omstandigheden (zoals ziekte of overmacht)
• Bewijzen dat het gedrag niet opzettelijk of roekeloos was
• Wijs op een eventuele disproportionaliteit tussen het gedrag en de sanctie

Wanneer juridisch advies inschakelen?

Juridische ondersteuning is sterk aan te raden:

• Bij dreigend ontslag op staande voet of een beschuldiging van ernstig verwijtbaar gedrag
• Bij beoordeling van bestuurdersgedrag of voorbereiding op mogelijke aansprakelijkstelling
• Bij bestuursrechtelijke sancties, zoals bezwaar maken tegen een boete of beroepsverbod

Het vroegtijdig betrekken van een juridisch specialist kan helpen om standpunten te onderbouwen, gevolgen te beperken en juridische fouten te voorkomen. Heb je verder nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op, we helpen je graag.

Een herstructurering is vaak een noodzakelijke stap om een onderneming aan te passen aan veranderende omstandigheden. Dit kan variëren van interne organisatieaanpassingen tot ingrijpende wijzigingen in de juridische structuur.

Herstructureren is niet alleen relevant bij financiële problemen, maar ook bij groei, een fusie, bedrijfsoverdracht of strategische heroriëntatie. Door tijdig de juiste juridische stappen te zetten, kunnen risico’s worden beperkt en kansen beter worden benut.

Wat betekent een bedrijf herstructureren?

Een herstructurering houdt in dat de onderneming op fundamentele wijze wordt aangepast. Dit kan op verschillende niveaus plaatsvinden:

• Organisatorisch: wijziging van functies, processen of afdelingen
• Juridisch: verandering van rechtsvorm, fusie of splitsing
• Financieel: herschikking van schulden of het aantrekken van nieuw kapitaal

Bedrijven kiezen voor herstructurering om uiteenlopende redenen, zoals:

• Kostenbesparing of efficiëntieverbetering
• Voorbereiding op een overname of bedrijfsopvolging
• Schuldsanering of bescherming tegen faillissement
• Vergroten van schaalvoordelen via fusies of joint ventures

Juridische vormen van herstructurering

Er zijn verschillende juridische routes die een onderneming kan bewandelen bij een herstructurering:

• Omzetting van rechtsvorm, bijvoorbeeld van een eenmanszaak naar een BV, om aansprakelijkheid te beperken of aantrekkelijker te worden voor investeerders.
• Fusie of juridische splitsing, waarbij vennootschappen worden samengevoegd of juist gescheiden.
• Het opzetten van een holdingstructuur voor betere risicospreiding of fiscale optimalisatie.
• Afstoten van bedrijfsonderdelen, zoals het verkopen van een verlieslatende tak of het verzelfstandigen van een divisie.

Elke vorm heeft zijn eigen juridische en fiscale gevolgen die vooraf goed in kaart moeten worden gebracht.

Belangrijke juridische aandachtspunten bij herstructureren

Een herstructurering heeft impact op meerdere onderdelen van de onderneming:

• Contracten: bijvoorbeeld huurovereenkomsten, leverancierscontracten of afnameverplichtingen die aangepast of beëindigd moeten worden.
• Werknemers: wijziging van arbeidsvoorwaarden of ontslagen vereisen zorgvuldige naleving van arbeidsrecht.
• Schuldeisers: mogelijke heronderhandeling van betalingsvoorwaarden of toepassing van de WHOA.
• Vergunningen en licenties: bij splitsing of wijziging van rechtsvorm kan nieuwe toestemming vereist zijn.

Een goede samenwerking tussen notaris, advocaat en accountant is cruciaal om juridische en financiële risico’s te beheersen.

Medewerkers en arbeidsrecht bij herstructurering

Een herstructurering raakt vaak direct het personeel. Ingrijpende maatregelen, zoals ontslagen of functiewijzigingen, vallen onder strikte wetgeving:

• Bij collectief ontslag is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing, wat inhoudt dat melding moet worden gedaan bij het UWV en overleg met vakbonden verplicht is.
• Bij grotere ondernemingen is de medezeggenschap via de ondernemingsraad (OR) verplicht. De OR moet tijdig worden geïnformeerd en soms zelfs instemmen met het herstructureringsplan.
• Heldere en tijdige communicatie naar medewerkers voorkomt onzekerheid en juridisch verweer.

Herstructurering bij financiële problemen

Bij financiële moeilijkheden biedt het recht diverse mogelijkheden om faillissement te voorkomen:

• Surseance van betaling: tijdelijke opschorting van schulden om orde op zaken te stellen.
• WHOA-procedure (Wet Homologatie Onderhands Akkoord): hiermee kan een ondernemer, met toestemming van de rechter, schulden herstructureren zonder instemming van alle schuldeisers. Dit kan ook preventief ingezet worden bij dreigende insolventie.

De WHOA biedt ondernemers meer regie bij financiële herstructurering en is vooral interessant voor middelgrote en grote bedrijven.

Fiscale gevolgen van herstructurering

Elke vorm van herstructurering kent ook fiscale gevolgen, zoals:

• Fiscale eenheid bij een holdingstructuur
• Belastingheffing bij overdracht van activa/passiva
• Doorschuifregelingen bij fusies of bedrijfsopvolging om belastingheffing uit te stellen
• Gebruik van fiscale faciliteiten voor herstructureringen, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan

Fiscale begeleiding is essentieel om onnodige belastingdruk of naheffingen te voorkomen.

Praktische stappen bij een herstructurering

Een herstructurering vraagt om een doordachte aanpak. Een globaal stappenplan ziet er als volgt uit:

1. Analyse: huidige situatie, knelpunten en doelen in kaart brengen
2. Planvorming: opstellen van strategisch en financieel herstructureringsplan
3. Juridische toets: beoordeling van implicaties op gebied van arbeidsrecht, vennootschapsrecht en fiscaliteit
4. Uitvoering: doorvoeren van besluiten, aanpassen van statuten, opzegging of overdracht van contracten
5. Communicatie: transparantie richting personeel, aandeelhouders en betrokken derden

Een goed onderbouwd reorganisatieplan vormt de basis voor een succesvolle uitvoering en juridische legitimatie.

Wanneer juridisch advies inschakelen?

Juridisch advies is onmisbaar bij:

• Strategische herstructurering met impact op bedrijfsstructuur, eigendom of aansprakelijkheid
• Ontslagtrajecten of reorganisaties met personeel
• Gebruik van de WHOA of andere schuldherstructureringen
• Oprichting van holdings of splitsingen

Een specialist helpt risico’s in kaart te brengen, complexe wet- en regelgeving correct toe te passen en eventuele claims te voorkomen. Hoe eerder juridisch advies wordt ingeschakeld, hoe groter de kans op een soepele en succesvolle herstructurering. Heb je nog vragen? neem dan vrijblijvend contact met ons op, we helpen je graag.

Het starten van een eigen onderneming is een spannende stap met veel mogelijkheden, maar ook met juridische verantwoordelijkheden. Vanaf het begin komen er diverse juridische aspecten kijken bij het oprichten van een bedrijf, variërend van de keuze voor de juiste rechtsvorm tot het opstellen van contracten en het voldoen aan administratieve verplichtingen.

Een goede juridische basis is essentieel om risico’s te beperken, geschillen te voorkomen en heldere afspraken vast te leggen. Zo begin je met een solide fundament voor duurzame groei en samenwerking.

Welke rechtsvorm kies je bij oprichting?

De eerste juridische keuze die je als starter maakt, is het kiezen van een rechtsvorm. De meest voorkomende vormen zijn:

• Eenmanszaak: snel op te richten, lage kosten, maar volledige persoonlijke aansprakelijkheid.
• Vennootschap onder firma (vof): geschikt bij samenwerking, gezamenlijke aansprakelijkheid.
• Maatschap: vooral gebruikt in vrije beroepen, zoals artsen of advocaten.
• Besloten vennootschap (BV): beperkte aansprakelijkheid, eigen rechtspersoonlijkheid, vereist notariële akte.
• Naamloze vennootschap (NV): vooral voor grotere ondernemingen, met vrij overdraagbare aandelen.
• Stichting: voor maatschappelijke doelen zonder winstoogmerk.

Elke rechtsvorm heeft juridische en fiscale gevolgen, zoals:

• De mate van persoonlijke aansprakelijkheid
• De hoogte van de oprichtingskosten
• De belastingverplichtingen (bijvoorbeeld inkomstenbelasting versus vennootschapsbelasting)

Juridische stappen bij het oprichten van een onderneming

De oprichting begint meestal met de inschrijving bij de Kamer van Koophandel (KvK). Daarbij registreer je je onderneming in het Handelsregister en ontvang je automatisch een btw-nummer van de Belastingdienst.

Daarnaast is het sinds 2020 verplicht om uiteindelijk belanghebbenden (UBO’s) te registreren voor transparantie en anti-witwasmaatregelen.

Voor rechtsvormen zoals een BV, NV of stichting is bovendien een notariële oprichtingsakte vereist. De notaris stelt de akte op en verzorgt de inschrijving bij de KvK.

Oprichtingsakte en statuten, wat moet erin staan?

De oprichtingsakte en de daarin opgenomen statuten zijn wettelijk verplicht bij de BV, NV en stichting. Hierin staan onder meer:

• De bedrijfsnaam en vestigingsplaats
• Het doel van de onderneming
• De inrichting van het bestuur
• De regeling omtrent aandelen en overdracht daarvan
• De winstverdeling tussen aandeelhouders of leden

Voor rechtsvormen als de eenmanszaak, vof of maatschap zijn statuten niet verplicht, maar het is wél verstandig om duidelijke afspraken schriftelijk vast te leggen, bijvoorbeeld in een vennootschapscontract.

Contracten en overeenkomsten vanaf dag 1

Vanaf de eerste dag van je onderneming krijg je te maken met juridische documenten. Denk aan:

• Arbeidsovereenkomsten als je personeel in dienst neemt
• Algemene voorwaarden om aansprakelijkheid te beperken en duidelijkheid te scheppen richting klanten
• Huurcontracten bij het betrekken van bedrijfspanden
• Aandeelhoudersovereenkomst (bij een BV) of een vennootschapscontract (bij vof of maatschap) als je met meerdere oprichters start

Duidelijke contracten voorkomen discussies en geven juridische zekerheid.

Fiscale en administratieve verplichtingen

Na de inschrijving bij de KvK volgt registratie bij de Belastingdienst. Afhankelijk van je rechtsvorm krijg je te maken met:

• Btw-nummer (voor omzetbelasting)
• Loonbelasting (bij personeel)
• Vennootschapsbelasting (bij BV of NV)

Daarnaast heb je een administratieplicht. Dat betekent dat je alle financiële transacties goed moet bijhouden. Veel ondernemers kiezen vanaf de start voor een boekhouder of geschikte boekhoudsoftware.

Bescherming van bedrijfsnaam en merk

Een goede bedrijfsnaam is waardevol, maar moet ook juridisch beschermd worden. Let hierbij op:

• Controleer via de KvK of de handelsnaam nog vrij is
• Registreer een bijbehorend domeinnaam
• Overweeg een merkregistratie bij het Benelux-Bureau voor de Intellectuele Eigendom (BOIP) of bij de European Union Intellectual Property Office (EUIPO) als je ook in andere landen actief bent

Zonder merkregistratie is je naam en logo beperkt beschermd tegen gebruik door derden.

Juridische valkuilen bij bedrijf starten

Een aantal veelvoorkomende fouten bij het starten van een onderneming:

• Geen afspraken maken met medeoprichters, wat kan leiden tot conflicten over winstverdeling, bevoegdheden of uittreding
• Geen algemene voorwaarden opstellen, waardoor je risico loopt op onduidelijkheid, aansprakelijkheid en betalingsgeschillen
• Geen juridische controle van huur- of leverancierscontracten, met mogelijk nadelige voorwaarden tot gevolg

Wanneer juridisch advies inschakelen?

Het is verstandig om juridisch advies in te winnen bij:

• De keuze van de rechtsvorm
• Het opstellen van contracten, zoals arbeidsovereenkomsten of aandeelhoudersovereenkomsten
• De notariële oprichtingsakte, bij een BV, NV of stichting
• Situaties met meerdere oprichters, buitenlandse partners of bij een complexe structuur

Vroegtijdige juridische ondersteuning voorkomt fouten die achteraf lastig of kostbaar zijn te herstellen. Heb je verder nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op, we helpen je graag.

Interne bestuurdersaansprakelijkheid is een belangrijk juridisch concept dat bestuurders bewust maakt van hun verantwoordelijkheden binnen een vennootschap. Het houdt in dat een bestuurder onder bepaalde omstandigheden persoonlijk aansprakelijk kan worden gesteld door de vennootschap zelf voor schade die is ontstaan door onbehoorlijk bestuur.

Voor zowel bestuurders als aandeelhouders is dit een relevant onderwerp: bestuurders moeten hun taken zorgvuldig en met beleid uitvoeren, terwijl aandeelhouders belang hebben bij goed bestuur ter bescherming van hun investering.

Een belangrijk onderscheid moet worden gemaakt tussen interne en externe bestuurdersaansprakelijkheid. Interne aansprakelijkheid betreft de verhouding tussen de bestuurder en de vennootschap, terwijl externe aansprakelijkheid ziet op de relatie met derden, zoals schuldeisers of de Belastingdienst.

Wat is interne bestuurdersaansprakelijkheid?

Interne bestuurdersaansprakelijkheid is geregeld in artikel 2:9 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Volgens deze bepaling is een bestuurder tegenover de vennootschap aansprakelijk indien hij zijn taak onbehoorlijk heeft vervuld én hem daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt.

Het gaat hier dus niet om aansprakelijkheid tegenover derden, maar tegenover de vennootschap zelf, bijvoorbeeld wanneer door slecht bestuur schade ontstaat binnen de organisatie.

Wanneer is er sprake van onbehoorlijk bestuur?

Onbehoorlijk bestuur wordt aangenomen wanneer bestuurshandelingen niet als zorgvuldig of redelijk kunnen worden gerechtvaardigd. Denk aan het negeren van wettelijke verplichtingen, het nemen van onverantwoorde financiële risico’s of het structureel niet naleven van interne procedures.

De rechter kijkt hierbij of sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Alleen bij een ernstig verwijt kan aansprakelijkheid worden aangenomen. Het gaat dus niet om gewone fouten of slechte zakelijke beslissingen, maar om gedragingen die buiten de bandbreedte van verantwoord bestuur vallen.

Juridische toetsing van bestuurdersgedrag

De rechter toetst bestuurdersgedrag aan de hand van de ‘ernstig verwijt’-maatstaf. Daarbij wordt rekening gehouden met de beleidsvrijheid die bestuurders hebben.

Er is veel rechtspraak op dit gebied. Een voorbeeld is wanneer een bestuurder de statutaire verplichtingen van de vennootschap negeert, zoals het ontbreken van goedkeuring van de algemene vergadering bij belangrijke besluiten. Ook structurele nalatigheid in de financiële administratie kan leiden tot interne aansprakelijkheid.

Verschil met externe bestuurdersaansprakelijkheid

Het onderscheid is van essentieel belang:

• Interne aansprakelijkheid: de bestuurder is aansprakelijk tegenover de vennootschap zelf.
• Externe aansprakelijkheid: de bestuurder is aansprakelijk tegenover derden, zoals schuldeisers, de Belastingdienst of andere externe partijen. Dit kan bijvoorbeeld spelen bij faillissement of bij benadeling van schuldeisers.

Aansprakelijkheid bij taakverdeling binnen het bestuur

Hoewel binnen het bestuur vaak sprake is van taakverdeling, blijft de collectieve verantwoordelijkheid van kracht. Dit betekent dat alle bestuurders gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor het beleid, ook als één bestuurder zich primair met een bepaald onderdeel bezighoudt.

Een bestuurder kan toch persoonlijk verantwoordelijk worden gehouden als hij van misstanden wist of had moeten weten, maar onvoldoende actie ondernam. Passiviteit is dus geen verdediging bij ernstig verwijtbaar gedrag van collega-bestuurders.

Rol van de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA)

De AVA speelt een belangrijke rol in de interne governance van de vennootschap. In geval van schade door onbehoorlijk bestuur kan de AVA besluiten om de bestuurder aansprakelijk te stellen.

Daarnaast is er een spanningsveld mogelijk tussen aandeelhouders en het bestuur, bijvoorbeeld bij strategische meningsverschillen. Toch blijft de AVA een belangrijk orgaan in het beoordelen van bestuurdersgedrag, vooral bij conflicten of twijfel over het gevoerde beleid.

Mogelijkheden om aansprakelijkheid te beperken

Bestuurders kunnen hun risico op interne aansprakelijkheid beperken door transparant te handelen en interne processen goed te documenteren. Denk aan het zorgvuldig vastleggen van besluiten in notulen en het volgen van formele besluitvormingsprocedures.

Daarnaast biedt een D&O-verzekering (bestuurders- en commissarissenverzekering) bescherming tegen de financiële gevolgen van aansprakelijkstelling. Ook kan in de statuten een vrijwaring voor bepaalde vormen van aansprakelijkheid worden opgenomen.

Wanneer juridisch advies inschakelen?

Bij twijfel over een bestuursbesluit of bij signalen dat aansprakelijkheid dreigt, is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen. Dit helpt om conflicten te voorkomen en het handelen van bestuurders op voorhand juridisch te toetsen. Proactief juridisch advies kan het verschil maken tussen adequaat bestuur en een kostbare aansprakelijkstelling achteraf. Heb je verder nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op, we helpen je graag.

Een verzorgende uit een verpleegtehuis in Sittard werd op staande voet ontslagen nadat hij melding maakte van mogelijk strafbaar beleid binnen de zorginstelling. Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelde dat het ontslag onterecht was: de man is een klokkenluider en had bescherming moeten genieten. In dit artikel lees je wat er gebeurde en hoe het hof tot zijn oordeel kwam.

Niet meewerken aan versterving

In het verpleegtehuis waar de man werkte, zou een bewoonster ‘versterven’ — wat inhoudt dat haar geen eten en drinken meer werd gegeven. De verzorgende weigerde hieraan mee te werken, omdat hij vermoedde dat dit tegen de wil van de bewoonster gebeurde. Hij meldde dit zowel intern als extern, onder andere bij Veilig Thuis.

Inzage in patiëntendossier

Om zijn melding te onderbouwen, keek de man meerdere keren in het elektronisch patiëntendossier van de bewoonster en mailde hij enkele stukken naar zichzelf. Op dat moment was hij formeel niet meer haar verzorger.

Ontslag op staande voet

Zijn werkgever beschouwde dit als ernstig plichtsverzuim. De man had volgens de organisatie zonder toestemming medische gegevens ingezien van een patiënt waarvoor hij niet meer verantwoordelijk was. Hierop volgde ontslag op staande voet. De man ging hiertegen in beroep en beriep zich op de Wet bescherming klokkenluiders (WBK).

Hof: werknemer is wél klokkenluider

De rechtbank Limburg gaf de werkgever aanvankelijk gelijk. Maar het gerechtshof ’s-Hertogenbosch kwam tot een andere conclusie: hoewel de man het medisch beroepsgeheim heeft geschonden door in het dossier te kijken en de gegevens te mailen, kwalificeert hij wél als klokkenluider. Hij had immers een gegrond vermoeden van een misdrijf en heeft dat op de juiste manier gemeld.

Onterecht ontslag en schadevergoeding

Volgens het hof had de werkgever haar eigen klokkenluidersregeling moeten volgen en had zij de werknemer niet mogen ontslaan. Door dit toch te doen, is het ontslag onterecht verklaard. Het gevolg:

• Een billijke vergoeding van €10.000
• Aanvullende vergoedingen van bijna €15.000
• De werkgever moet daarnaast de proceskosten betalen

Conclusie

Deze zaak benadrukt het belang van zorgvuldige omgang met meldingen van misstanden binnen organisaties. Klokkenluiders horen beschermd te worden, zelfs als zij zelf fouten maken bij het verzamelen van bewijs. Werkgevers dienen hun klokkenluidersregelingen strikt na te leven. Heb je verder nog vragen? Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wanneer je samen een onderneming start of toetreedt als mede aandeelhouder in een B.V., is een goede onderlinge verstandhouding essentieel. Een aandeelhoudersovereenkomst helpt om de afspraken helder vast te leggen en toekomstige conflicten te voorkomen. In dit artikel lees je waarom zo’n overeenkomst belangrijk is en wat erin hoort te staan.

Wat is een aandeelhoudersovereenkomst?

Een aandeelhoudersovereenkomst is een overeenkomst die tussen (meerdere) aandeelhouders wordt gesloten. Deze overeenkomst wordt gebruikt om afspraken over de samenwerking en spelregels tussen de aandeelhouders vast te leggen. Het is niet verplicht om een aandeelhoudersovereenkomst te sluiten, maar het is wel sterk aan te raden.

Wat staat er in een aandeelhoudersovereenkomst?

Een aandeelhoudersovereenkomst is net als elke andere overeenkomst: partijen zijn in principe vrij om de inhoud zelf te bepalen, zolang deze voldoet aan de geldende wet- en regelgeving. Veelvoorkomende onderwerpen zijn:

• de benoeming en het ontslag van o.a. bestuurders
• de uitoefening van stemrechten: door wie en hoe?
• de (wijze van) oproeping van de algemene vergadering
• de (wijze van) verkoop van aandelen
• de waardebepaling van aandelen bij verkoop
• dividendbeleid en -uitkering
• afspraken over concurrentie- en relatiebedingen

Statuten versus aandeelhoudersovereenkomst

1. De statuten van een B.V. bevatten de formele grondregels van de vennootschap en worden vastgelegd in de oprichtingsakte bij de notaris. Maar naast deze statuten biedt een aandeelhoudersovereenkomst belangrijke aanvullende voordelen:
2. In tegenstelling tot statuten zijn aandeelhoudersovereenkomsten niet openbaar. Statuten kunnen bij de Kamer van Koophandel worden opgevraagd, een aandeelhoudersovereenkomst niet.
3. Zeker bij de start van een onderneming is het cruciaal om duidelijke afspraken te maken. De statuten zijn vaak niet toereikend voor alle scenario’s, zoals uittreding van een aandeelhouder of verandering van rollen. De aandeelhoudersovereenkomst biedt hier uitkomst.
4. Alle aandeelhouders ondertekenen de overeenkomst. Alleen zij zijn eraan gebonden, waardoor men elkaar kan aanspreken op naleving van de gemaakte afspraken.
5. Voor het wijzigen van statuten is een notaris nodig en een besluit van de algemene vergadering. Voor de aandeelhoudersovereenkomst is enkel instemming van de betrokken partijen vereist sneller, goedkoper en zonder tussenkomst van een notaris.
6. De wet bepaalt wat er in statuten moet staan, maar in de aandeelhoudersovereenkomst is veel vrijheid. Partijen kunnen zelfs van wettelijke bepalingen of statutaire regels afwijken, zolang dat onderling is overeengekomen.

Waarom is een aandeelhoudersovereenkomst zo belangrijk?

Een aandeelhoudersovereenkomst is vrijwel onmisbaar bij meerdere aandeelhouders in een vennootschap. Ze zorgt voor structuur, voorkomt misverstanden en maakt het mogelijk om afspraken juridisch afdwingbaar te maken mocht er toch discussie ontstaan.

Juridisch advies op maat

Het opstellen van een aandeelhoudersovereenkomst is altijd maatwerk. Daarom is het verstandig om u te laten bijstaan door één van de specialisten van Smit & Smit Advocaten. Wij zorgen ervoor dat uw afspraken juridisch stevig en toekomstbestendig zijn. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Stel je voor: je hebt jarenlang trouw voor een bedrijf gewerkt en ineens loopt alles mis. Je team klaagt over je gedrag en ondanks gesprekken met HR en je leidinggevende lijkt niets te verbeteren. Voor je het weet, ben je geschorst en staat je baan op het spel. Wat nu?

Een echte casus: van klacht naar ontslag

Deze situatie is geen fictie maar werkelijkheid voor een werknemer in een recente procedure. De werkgever had al langere tijd klachten ontvangen over het gedrag van de werknemer op de werkvloer. Collega’s voelden zich klein gehouden en onfatsoenlijk behandeld en uiteindelijk leidde dit tot een breuk tussen werknemer en werkgever. Ondanks (matige) pogingen om het conflict op te lossen, werd de situatie alleen maar erger. Uiteindelijk mondde dit uit in een procedure waardoor de werknemer zijn baan verloor.

Oordeel van het gerechtshof: werkgever schoot tekort

Wat ging er precies mis? Na de uitspraak van de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer moest worden beëindigd, is de werkgever in hoger beroep gegaan bij het gerechtshof. Dat oordeelde dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door te weinig actie te ondernemen toen de eerste klachten binnenkwamen.

De gevolgen van uitstelgedrag

In plaats van direct duidelijk te zijn over het gedrag dat aangepast moest worden en daarbij hulp aan te bieden, liet het bedrijf de situatie jaren door sudderen. Het resultaat: een onhoudbare situatie waarin zowel de werkgever als de werknemer volledig klem kwamen te zitten.

Het gerechtshof oordeelde dat de werkgever zich heeft gedragen als de spreekwoordelijke zachte heelmeester. De werkgever was onvoldoende duidelijk en hield onvoldoende vinger aan de pols. Gevolg: de werkgever moest een billijke vergoeding van zeven maandsalarissen betalen aan de werknemer.

De les: voorkom escalaties door tijdig handelen

Deze zaak laat zien hoe belangrijk het is om op tijd in te grijpen bij arbeidsconflicten en daarvan een goed dossier bij te houden. Duidelijke communicatie, documentatie van gesprekken en de juiste begeleiding kunnen escalaties voorkomen.

Juridische hulp bij conflicten

Maar wat doe je als je er samen niet uitkomt? Waar moet je staan als de situatie escaleert?Hier komt Smit & Smit Advocaten om de hoek kijken. Dit soort gevallen zijn complex, en er staan vaak grote belangen op het spel, zowel voor de werkgever als de werknemer. Wij begrijpen dat conflicten op de werkvloer zwaar kunnen wegen en snel uit de hand kunnen lopen. Daarom staan wij voor u klaar met deskundig advies en begeleiding. Of het nu gaat om begeleiding tijdens een arbeidsconflict of om juridische hulp bij een procedure, wij helpen om uw rechten te beschermen.

Voorkom onnodige schade

Dus, zit u in een situatie waarin u merkt dat de verhoudingen op het werk niet meer gezond zijn? Ben je een werkgever die klachten heeft over een werknemer en niet weet hoe u deze aan moet pakken? Wacht niet te lang en laat u adviseren. Een goed juridisch advies kan voorkomen dat u in een langdurig en slopend conflict terechtkomt. Neem vandaag nog contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Stel je voor: je komt regelmatig te laat op je werk, maar dit keer is het anders. Je verschijnt meerdere keren onder invloed van alcohol, en je werkgever heeft er genoeg van. Ja, wat nu? Wat gebeurt er als je werkgever besluit om je ontslag op staande voet te geven?

Wat is ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is de onmiddellijke beëindiging van een dienstbetrekking door de werkgever of de werknemer. Dit scenario werd werkelijkheid voor de werknemer in de zaak die speelde in februari van dit jaar bij de rechtbank Gelderland.

De zaak: herhaald wangedrag ondanks waarschuwingen

In deze zaak verscheen de werknemer namelijk meerdere keren onder invloed van alcohol op het werk. Ondanks meerdere waarschuwingen en gesprekken met zijn werkgever bleef de werknemer onder invloed verschijnen. Hierdoor werd hij uiteindelijk ontslagen op staande voet.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag terecht was, omdat het herhaaldelijke gedrag van de werknemer in strijd was met de vereisten voor een goede arbeidsverhouding. Iets wat heel belangrijk is om te hebben.

Bewijs en redelijkheid van het ontslag

De werkgever had voldoende bewijs van de incidenten en had de werknemer meerdere keren de kans gegeven om zijn gedrag te verbeteren. Toen dit helaas niet gebeurde en de werknemer opnieuw onder invloed van alcohol op werk verscheen, was er sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Bevestiging door het gerechtshof

Het gerechtshof bevestigde dit oordeel en stelde dat het ontslag rechtmatig was, gezien het herhaaldelijke gedrag van de werknemer en de impact ervan op de werkvloer.

De boodschap: duidelijke grenzen en gedragscodes

Dit arrest benadrukt het belang van het naleven van de gedragsregels en de gevolgen van herhaaldelijk wangedrag op de werkvloer. Het is belangrijk voor werkgevers om duidelijk te zijn over de gedragsverwachtingen en onmiddellijk actie te ondernemen wanneer er een dringende reden voor ontslag ontstaat. Maar het is ook belangrijk voor werknemers om bewust te zijn van de ernst van het schenden van deze verwachtingen, vooral wanneer het gaat om gedrag dat de veiligheid, gezondheid of het functioneren op de werkvloer in gevaar brengt.

Juridisch advies nodig?

Bij Smit & Smit Advocaten begrijpen wij dat ontslag op staande voet een ingrijpende stap is, zowel voor de werknemer als de werkgever. Wij adviseren zowel werkgevers als werknemers over hun rechten en plichten en begeleiden hen door het proces om onnodige complicaties en conflicten te voorkomen. Ben je geconfronteerd met ontslag op staande voet, overweeg je een werknemer te ontslaan of heb je vragen over arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan gerust contact met ons op.

In een recent gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Rotterdam vraagt een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werkneemster. Werkgever vindt dat werkneemster onder de norm presteert en wil dat zij een verbetertraject volgt. Werkneemster weigert vanaf dan iedere medewerking. Wie trekt er aan het langste eind?

Kritiek op houding en prestaties

Een verkoopmedewerkster van Hema presteerde naar de mening van de filiaalhouder onder de norm. Ze had een introverte en gesloten houding, zowel naar klanten als naar collega’s.

Voorstel tot verbetertraject

Hema stelde een verbetertraject voor. Alle verbeterpunten werden benoemd en vastgelegd in een actieplan.

Weigering en verslechtering van gedrag

De werkneemster weigerde. Ze ging zich onredelijk gedragen en werd uiteindelijk geschorst. De werkneemster hield zich vervolgens lange tijd slecht bereikbaar, wat voor Hema reden vormde om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te vragen.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter volgt werkgever in haar standpunt.

De kantonrechter oordeelt: ‘het is uiteraard niet leuk als je werkgever meent dat je onder de maat presteert, maar binnen redelijke grenzen is het nu eenmaal wel aan de werkgever om te bepalen wat zij verwacht van haar werknemers en of die werknemers voldoen aan de verwachtingen.’

Verwachtingen waren niet onredelijk

Wat het ‘onder de norm’ in deze zaak betreft, meent de kantonrechter dat werkgever van werkneemster niet wezenlijk meer aan verbetering verwachtte dan: ‘neem een open houding aan naar collega’s en naar klanten, glimlach eens wat vaker’. Zeker naar klanten toe is dit van een verkoopmedewerker in een winkel niet teveel gevraagd.

Werkgever verwachtte niets onredelijks van werkneemster. Dit geldt ook voor de wens van werkgever dat werkneemster dit verbetertraject zou volgen in haar eigen vestiging, in plaats van in een kleiner filiaal. Werkneemster is zich vervolgens echter wel onredelijk gaan gedragen.

Volledige weigering van samenwerking

Vanaf de beoordeling ‘onder de norm’ wilde werkneemster welbeschouwd niets meer, althans niet dat wat werkgever wilde. Werkgever moest íets en gelet daarop is de schorsing vanuit werkgever gezien niet onbegrijpelijk, aldus de kantonrechter.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

De rechter vond de wens van Hema dat de werkneemster een andere, meer positieve houding zou aannemen en de werkneemster daarop had aangesproken, dus redelijk. Het feit dat de werkneemster niet de bereidheid toonde om de hierdoor ontstane problemen op het werk op te lossen, vond de rechter verwijtbaar. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden.

De les voor werknemers

Moraal van het verhaal? Van een werknemer mag worden verwacht mee te werken aan een verbetertraject ingeval van gebrekkig functioneren.

Juridisch advies nodig?

Zoekt u juridische hulp bij ontslag of ander juridisch geschil? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staat voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing.

Een aandeelhoudersgeschil houdt in dat er sprake is van een conflict of een botsing vanwege een meningsverschil tussen de individuele aandeelhouders over kwesties die te maken hebben met het bedrijf of met de bestuurder(s) van het bedrijf.

Aandeelhoudersgeschillen komen voor bij een B.V. of N.V.

Aandeelhoudersgeschil: Wat te doen als er conflicten ontstaan?

Conflicten tussen aandeelhouders kunnen de stabiliteit van een onderneming in gevaar brengen. In de praktijk is het niet ongebruikelijk dat er meningsverschillen plaatsvinden over verschillende onderwerpen. Denk hierbij aan; de richting van het bedrijf, de verdeling van winst, of de onderlinge samenwerking. Wanneer een geschil ontstaat, is het van groot belang om te begrijpen welke juridische stappen u kunt ondernemen om tot een oplossing te komen en de gang van zaken binnen de onderneming te beschermen.

Geschillen tussen aandeelhouders

Geschillen tussen aandeelhouders kunnen in verschillende vormen voorkomen. Soms gaat het om onenigheid over de strategische richting van de onderneming, de verdeling van de winst, of de besluitvorming binnen de algemene vergadering. Andere keren ontstaan er conflicten door persoonlijke redenen, zoals een gebrek aan vertrouwen tussen medeaandeelhouders. Wat de oorzaak ook is, het is belangrijk om een geschil snel en efficiënt aan te pakken, zodat de waarde van de aandelen niet afneemt en de onderneming niet in gevaar komt.

Enquêteprocedure bij een aandeelhoudersgeschil

Wanneer er een ernstig conflict ontstaat, kan de Ondernemingskamer van het gerechtshof ingeschakeld worden via de enquêteprocedure (ex artikel 2:344 Burgerlijk Wetboek). Deze procedure is bedoeld om geschillen tussen aandeelhouders op te lossen en een onafhankelijk onderzoek te laten doen naar de gang van zaken binnen de onderneming. De stappen in de enquêteprocedure omvatten het indienen van een verzoek bij de Ondernemingskamer, het uitvoeren van een onderzoek naar de situatie c.q. het wanbeleid, en het bepalen van de eventuele gevolgen, zoals het benoemen of ontslaan van bestuurders of het aanpassen van de statuten. Het resultaat kan variëren van het herstellen van de verhouding tussen de aandeelhouders tot de noodzaak van het ingrijpen in de structuur van de onderneming.

Uitstoting van een aandeelhouder

In sommige gevallen kan een aandeelhouder worden uitgesloten van de onderneming. Dit gebeurt wanneer het geschil tussen de aandeelhouders zo ernstig is dat voortzetting van de samenwerking onmogelijk is. Uitstoting kan bijvoorbeeld plaatsvinden wanneer een aandeelhouder zich schuldig maakt aan wanbeheer of de continuïteit van de onderneming bedreigt. Het uitstoten van een aandeelhouder is een ingrijpende beslissing dat alleen aan de orde is in uitzonderlijke omstandigheden.

Uittreding van een aandeelhouder

Wanneer een aandeelhouder besluit uit de onderneming te stappen, spreekt men van uittreding. Dit kan om verschillende redenen gebeuren, zoals persoonlijke omstandigheden, meningsverschillen met andere aandeelhouders of een wens om te investeren in andere projecten. Het proces van uittreding houdt in dat de betreffende aandeelhouder zijn aandelen verkoopt of overdraagt aan de andere aandeelhouders of een externe partij. De waarde van de aandelen wordt vaak bepaald door een onafhankelijke waardering, veelal op basis van de in de statuten en/of aandeelhoudersovereenkomst opgenomen afspraken.

Uitkoop aandeelhouder

In sommige gevallen kan een aandeelhouder gedwongen worden uit te kopen. Dit houdt in dat de aandeelhouder zijn aandelen dient te verkopen aan de andere aandeelhouders of de onderneming zelf. Dit kan een oplossing zijn wanneer er een onoplosbaar conflict is en is vaak een minder ingrijpende manier dan uitstoting. De voorwaarden voor uitkoop worden doorgaans in de aandeelhoudersovereenkomst vastgelegd, zodat er geen misverstanden ontstaan over de (berekeningsmethodiek van de) waarde van de aandelen of de wijze waarop de waarde van de aandelen dient te worden uitbetaald.

Aandeelhoudersovereenkomst opstellen

Een aandeelhoudersovereenkomst is een overeenkomst tussen de aandeelhouders. In een aandeelhoudersovereenkomst worden belangrijke zaken vastgelegd, zoals o.a. de verdeling van aandelen, de rechten en verplichtingen van de aandeelhouders en de procedures bij een geschil.

Het is van groot belang om een duidelijke aandeelhoudersovereenkomst op te stellen om geschillen tussen aandeelhouders te voorkomen. Dit voorkomt onduidelijkheden en kan helpen om conflicten in de toekomst te vermijden. Essentiële elementen die in de overeenkomst moeten worden opgenomen zijn onder meer de regeling voor het geval van uittreding of uitkoop van een aandeelhouder, de wijze van waardebepaling van de aandelen en de procedures voor besluitvorming binnen de onderneming.

Advocaat ondernemingsrecht inschakelen?

Waarom is het zo belangrijk om een advocaat ondernemingsrecht in te schakelen als het geschil tussen de aandeelhouders escaleert? Een escalatie tussen de aandeelhouders is een groot gevaar voor de stabiliteit van de onderneming. Een advocaat kan helpen om de juridische procedures goed te doorlopen en ervoor te zorgen dat de rechten van een aandeelhouder worden beschermd. U wordt geadviseerd over de mogelijkheden, zoals het starten van een gerechtelijke procedure of bij het indienen van een enquêteverzoek bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof.

Daarnaast kan een advocaat helpen bij het onderhandelen over de verkoop van aandelen of het opstellen van een aandeelhoudersovereenkomst. Het inschakelen van een advocaat voorkomt kostbare fouten en draagt bij aan een juridisch goede oplossing van het geschil. Heeft u vragen over het ondernemingsrecht of over aandeelhoudersovereenkomsten? Neem dan contact met ons op voor persoonlijk advies! Onze experts bij Smit & Smit Advocaten staan voor u klaar om u te adviseren en te ondersteunen in elke fase van het proces.