Over het algemeen zal een werkgever het geen probleem vinden als je onder werktijd een telefoontje opneemt. Echter mag het niet zo zijn dat het werk hieronder lijdt. De vraag is dan ook: waar trek je de grens tussen zakelijk en privéleven?

De vraag of het uitvoeren van privéactiviteiten onder werktijd kan leiden tot ontslag op staande voet deed zich afgelopen december voor in een uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland.

Ontslag op staande voet wegens privéactiviteiten

Op 1 juni 2022 is de werknemer in dienst getreden bij een bedrijf dat handelingen verricht op het gebied van vastgoed. Twee maanden na de indiensttreding van de werknemer constateerde de werkgever dat de werknemer onder werktijd een ziekenhuis bezoek had ingepland en zes huur- en koopwoningen voor privé had gezocht en bezichtigd. Hiervoor heeft hij geen toestemming gevraagd aan de werkgever. Dit was voor de werkgever de reden om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Werknemer gaat in verweer

De werknemer is het hier niet mee eens en besluit hiervoor naar de rechter te gaan. Hij verzoekt hierbij dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Ook wil hij het loon ontvangen dat hij gedurende periode van ontslag heeft misgelopen.

Beoordeling kantonrechter

Naar het oordeel van de kantonrechter is de reden voor het ontslag niet dringend, waardoor ontslag op staande voet niet kan worden gerechtvaardigd. Hij benoemt hierbij dat een goed werkgever aan de werknemer ruimte dient te geven om privé-activiteiten tijdens werk te verrichten, zolang de werknemer dit redelijkerwijs beperkt. Denk aan het inplannen van afspraken buiten werktijd, voor zover dit mogelijk is. Het was echter aan de werkgever om het belang van een strikte scheiding tussen werk en privé kenbaar te maken aan de werknemer op het moment dat de werknemer bij het bedrijf aan de slag ging. Ook zouden de consequenties van het niet naleven van deze regels aan hem bekend gemaakt moeten zijn. Nu dit niet is gebeurd mocht de werknemer niet op staande voet ontslagen worden. Dit ontslag werd dan ook vernietigd.

Gevolgen voor werkgever bij onterecht ontslag

In dit geval voelde de werkgever zelf aan dat het ontslag wellicht niet had gemogen. Nu het ontslag toch was doorgezet en werd gehandhaafd, is er sprake van ernstige schending van goed werkgeverschap. Deze bijzondere omstandigheden maken dan ook dat het verzoek tot vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten van juridische bijstand en een billijke vergoeding van €10.000 voor het ontslag werden toegekend.

Conclusie

De conclusie luidt dan ook dat het van de omstandigheden van het geval afhangt of er sprake is van een dringende reden, maar ontslag op staande voet zal niet snel worden aangenomen op grond van het verrichten van privéactiviteiten tijdens het werk.

Juridische hulp nodig?

Zoekt u juridische hulp? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staan voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing. Wij zijn gespecialiseerd in diverse rechtsgebieden.

Op 13 januari 2023 heeft de rechtbank Rotterdam uitspraak gedaan in een kwestie waarin de vraag centraal stond of 2 ex-werknemers het relatie- en nevenwerkzaamhedenbeding hadden overtreden.

Volgens de ex-werkgever hebben de ex-werknemers een concurrerende onderneming opgezet in de tijd dat zij werden betaald om werkzaamheden voor de ex-werkgever uit te voeren. Er waren vergunningen voor hun eigen onderneming aangevraagd, verzekeringen afgesloten, een ondernemingsplan geschreven en de nodige documentatie/protocollen opgesteld. De ex-werkgever kon niet anders dan concluderen dat de ex-werknemers hun werktijd bij hun voormalig werkgever hebben besteed aan het oprichten van hun eigen onderneming en dat die was opgericht met gebruikmaking van de opgedane kennis en kunde bij hun ex-werkgever. Daarnaast verweet ex-werkgever de ex werknemers dat zij een klant van de ex-werkgever zouden hebben overgenomen. De ex-werkgever stelde zich dan ook op het standpunt dat de ex-werknemers het relatie- en nevenwerkzaamhedenbeding hadden overtreden. Hoe denkt de rechter daarover?

Overtreding van het nevenwerkzaamhedenbeding?

Volgens de rechter is van belang dat uit het nevenwerkzaamhedenbeding blijkt dat de werknemer tijdens het dienstverband geen zaken mag doen met een (potentiële) opdrachtgever van de ex-werkgever. De kantonrechter stelt voorop dat de ex-werkgever niet gevolgd kan worden in haar redenering dat op basis van haar constateringen het niet anders kan dan dat de ex-werknemers het nevenwerkzaamhedenbeding overtreden zouden hebben, alsof dit een eenvoudige optelsom betreft. De ex-werkgever heeft haar standpunt volgens de rechter onvoldoende onderbouwd. Zo had zij moeten stellen hoe ‘het zaken doen met’ er volgens haar precies heeft uitgezien. Dit heeft de ex-werkgever niet of in ieder geval onvoldoende gedaan. Er is dan ook geen sprake van overtreding van het nevenwerkzaamhedenbeding.

Is het relatiebeding overtreden?

De arbeidsovereenkomsten van de ex-werkgever met de ex-werknemers, waarin het relatiebeding is opgenomen, zijn bij het sluiten aangegaan voor bepaalde tijd. Op grond van de wet (artikel 7:653 lid 1 BW) geldt als uitgangspunt dat een relatiebeding niet mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar er geldt een uitzondering. Het is namelijk wel toegestaan als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het is dan nodig dat in het beding zelf gemotiveerd wordt welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die zo’n beding vereisen. Zonder motivering is het relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nietig (heeft geen werking). In het relatiebeding waar het in deze zaak om ging ontbrak een dergelijke motivering. Dit leidt tot de conclusie dat het relatiebeding niet rechtsgeldig is overeengekomen.

De ex-werkgever trok dus aan het kortste eind en werd veroordeeld in de proceskosten.

Juridische hulp nodig?

Zoekt u juridische hulp? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staan voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing.

De hoge inflatie, stijgende energie- en vervoerskosten en stijgende rentes etc. hebben steeds meer invloed op werkgevers. In onze arbeidsrechtpraktijk is duidelijk een toename van ontslagtrajecten vanwege bedrijfseconomische redenen via het UWV merkbaar. Veel werkgevers zijn er niet mee bekend dat een werknemer na opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met instemming van het UWV, daarna toch nog naar de kantonrechter kan stappen voor o.a. het claimen van een billijke vergoeding. Dat gebeurde ook in de casus waarin de rechtbank Noord-Holland op 19 oktober 2022 uitspraak heeft gedaan.

In deze zaak moest de kantonrechter beoordelen of de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij op grond van bedrijfseconomische omstandigheden heeft mogen besluiten tot het laten vervallen van de functie en arbeidsplaats van de werknemer en dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

Ontslagregeling

Op grond van de Ontslagregeling moet een werkgever ter onderbouwing van zijn ontslagaanvraag aannemelijk maken dat er structureel arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Verder moet er geen mogelijkheid zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming. Ook moet de werkgever aannemelijk maken dat de juiste volgorde voor ontslag is vastgesteld. Het uitgangspunt is dat een werkgever zijn onderneming zo moet kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is.

Oordeling

De kantonrechter oordeelde in dit geval dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van een slechte of slechter wordende financiële situatie. Van de werkgever kon niet worden verwacht dat zij een werknemer in dienst zou houden met middelen uit de holding, terwijl de omzet terugloopt, de werkmaatschappij verlies draait en het werk vermindert.

Ook oordeelde de kantonrechter dat de werkgever in dit geval voldoende heeft gemotiveerd en verantwoord dat zij de bewuste keuzes met betrekking tot eerdere kostenbesparende maatregelen en kostenposten heeft gemaakt. Dit betreft overigens een beperkte toets door de rechter omdat het de beleidsvrijheid van een werkgever betreft.

Tot slot oordeelde de kantonrechter dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van werkvermindering. De werkgever heeft gemotiveerd welke ontwikkelingen er vanaf 2010 toe hebben geleid dat er geen werk meer was voor een werkvoorbereider en dat er steeds minder werk voor de werknemer was.

Door dit alles sprake was er volgens de kantonrechter sprake van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst en dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet in strijd is met de wet, zodat toekenning van een billijke vergoeding niet mogelijk is.

Zoekt u juridische hulp? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staan voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing.

Als u bent ontslagen, is dat niet alleen onplezierig, maar er komt dan ook gelijk veel op u af. Vooral in het geval van een ontslag op staande voet. Een ontslag raakt immers u ook in uw inkomen. Het is dan verstandig om zo snel mogelijk in contact met een arbeidsrechtadvocaat van Smit & Smit Advocaten te treden om advies in te winnen over uw eventuele juridische mogelijkheden.

Verschillende manieren van ontslag

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. De meest bekende zijn toch wel het ontslag op staande voet en het met wederzijds goedvinden afscheid van elkaar nemen.

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is het meest verstrekkend. In dat dat geval wordt de arbeidsovereenkomst namelijk per direct vanwege een dringende reden door de werkgever beëindigd. Vanaf dat moment zult u ook geen loon meer ontvangen. Het is dan ook raadzaam om hiertegen stappen te ondernemen.

Ontslag met wederzijds goedvinden

In het geval van een ontslag met wederzijds goedvinden zal de arbeidsovereenkomst in overleg tussen werkgever en werknemer worden beëindigd. De afspraken over de wijze waarop en de voorwaarden waaronder dat gebeurt, worden veelal vastgelegd in een zogeheten ‘vaststellingsovereenkomst’ of ‘beëindigingsovereenkomst’. Als uw werkgever u zo’n overeenkomst aanbiedt, is het verstandig om de inhoud daarvan door een arbeidsrechtadvocaat van Smit & Smit Advocaten te laten beoordelen.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden heeft u meestal recht op een WW-uitkering (mits de inhoud van de vaststellingsovereenkomst aan de juiste vereisten voldoet: denk onder andere aan het in acht nemen van een juiste opzegtermijn) en bij ontslag op staande voet niet, omdat er dan sprake is van verwijtbare werkloosheid.

Wat moet ik doen als ik ben ontslagen?

Zoals gezegd, komt er bij een ontslag veel op u af. Als u ontslagen bent dient u zo snel mogelijk op zoek te gaan naar iemand die juridisch advies kan geven over de mogelijkheden bij ontslag. Het inschakelen van een arbeidsrechtadvocaat van Smit & Smit Advocaten is daarbij sterk aan te bevelen.

Maak altijd bezwaar

Als u ontslagen wordt hoeft u niet akkoord te gaan met het ontslag. Afhankelijk van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd, zijn er mogelijkheden om het ontslag via de kantonrechter aan te vechten. Laat u daarover ook juridisch informeren, want in sommige gevallen gelden er wettelijke vervaltermijnen! Als die termijnen zullen zijn verlopen, dan kan er niets meer tegen het ontslag worden gedaan. Juist dit maakt dat u voortvarend dient te handelen.

Laat je informeren

Als u ontslagen wordt is het goed om u te laten informeren. Wij van Smit & Smit Advocaten zijn gespecialiseerd in het ontslagrecht. Voor informatie kunt u een kijkje nemen op de website van Smit & Smit Advocaten.

Heeft u hulp nodig?

Als u hulp of juridisch advies nodig heeft, kunt u vrijblijvend contact met de specialisten van ons kantoor opnemen. Wij van Smit & Smit Advocaten zullen u dan verder helpen met uw ontslagprocedure.

Een advocaat (ook raadsman of raadsvrouw) behartigt de juridische belangen van een cliënt, adviseert en staat de cliënte in een procedure bij met raad en daad.

Adviseren

Een advocaat kan je adviseren als er sprake is van een juridisch probleem, denk bijvoorbeeld aan een probleem met een bedrijf of tussen twee partijen of ingeval van een dreigend ontslag. Maar ook is het verstandig om juridisch advies bij een advocaat in te winnen voordat er bepaalde stappen gezet worden, zodat er een weloverwogen en juridisch correcte beslissing kan worden genomen.

Verdediging

Bij gerechtelijke procedures neemt de advocaat de verdediging van de cliënt op zich. Een procedure wordt gevoerd bij de rechtbank en in hoger beroep bij het gerechtshof. De Hoge Raad is de hoogste gerechtelijke instantie van Nederland. Procedures bij de Hoge Raad zijn anders dan bij de rechtbank of het gerechtshof. De Hoge Raad beoordeelt of de uitspraken van de eerdere rechters juist zijn.

Bemiddeling

Veel advocaten zijn ook gespecialiseerd in bemiddelen. Het is de taak van een advocaat om te bezien of het treffen van een minnelijke regeling tot de mogelijkheden behoort. Partijen treden dan in onderhandeling. Een advocaat weet hoe de onderhandeling het beste kan worden ingezet. Bij een minnelijke regeling komen partijen zelf, dus zonder tussenkomst van een rechter, tot een oplossing van het geschil. Mediation vormt een alternatieve wijze van geschillenbeslechting.

Wat doet een pro deo advocaat?

Een pro deo advocaat staat zijn/haar cliënt bij op basis van financierde rechtsbijstand (ook wel toevoeging genoemd). Dit komt erop neer, dat de kosten van de advocaat door de overheid worden gefinancierd aan de hand van een puntensysteem. De cliënte betaalt enkel een zogeheten eigen bijdrage. De hoogte van de eigen bijdrage is afhankelijk van het vermogen, inkomen en (gezin)samenstelling. Een advocaat is vrij om te kiezen of hij/zij pro deo zaken doet.

Hoe word je advocaat?

Als advocaat moet je met succes een rechtenstudie hebben afgerond. Als deze studie afgerond is, volgt een aanvullende, interne, opleiding van drie jaar als advocaat-stagiaire. Advocaten zijn verplicht zich in te schrijven bij de Nederlandse Orde van Advocaten (NOVA). Voor een advocaat gelden specifieke gedragsregels die nageleefd moeten worden. Een belangrijke verplichting voor een advocaat is de geheimhoudingsplicht.

Directe beëindiging leer-/arbeidsovereenkomst onterecht
Uit de uitspraak van 15 september 2022 van de rechtbank Rotterdam blijkt dat daar onlangs een kwestie speelde waarbij het ging om de vraag op welke datum de leer-/arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd.

Wat speelde er?

Werknemer was tijdens de looptijd van een tijdelijke leer-/arbeidsovereenkomst ziek geworden. Tijdens een re-integratiegesprek op 29 maart 2022 heeft de werkneemster uitgesproken dat zij haar opleiding ‘on hold’ had gezet. Dit heeft de werkgever in kwestie reden gegeven om vanaf dat moment geen salaris meer uit te betalen en om de lopende overeenkomst per direct te beëindigen. Bij brief van 10 mei 2022 is dit aan werkneemster in kwestie bevestigd. Werkneemster is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter.

Omdat de duur van de leer-/arbeidsovereenkomst van tevoren is afgesproken, is het uitgangspunt dat de overeenkomst pas eindigt na het verstrijken van die duur. In dit geval zou dat betekenen dat de leer-/arbeidsovereenkomst per 1 juni 2022 zou zijn geëindigd. Werkgever heeft zich echter op het standpunt gesteld dat de leer-/arbeidsovereenkomst eerder, namelijk op 29 maart 2022, is geëindigd als gevolg van een mondelinge opzegging door werkneemster op die datum zonder een opzegtermijn in acht te nemen.

Volgens werkgever mocht zij daaruit concluderen dat werkneemster niet verder zou gaan met haar opleiding én de leer-/arbeidsovereenkomst per direct wilde opzeggen. Volgens werkneemster was het echter niet haar bedoeling om haar opleiding en/of de leer-/arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Kantonrechter

De kantonrechter leidt uit de mededeling van werkneemster dat zij haar opleiding on hold had gezet niet af dat zij daarmee haar leer-/arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd. Nu werkgever volgens eigen zeggen die mededeling wel als ontslagname opvatte, had zij eerst moeten nagaan of er sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring van de werkneemster gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit heeft de werkgever niet gedaan. Daarom mocht de
werkgever er niet op vertrouwen dat werkneemster haar leer-/arbeidsovereenkomst op 29 maart 2022 per direct opzegde. In rechte wordt er dan ook niet van uitgegaan dat de leer-
/arbeidsovereenkomst op 29 maart 2022 is geëindigd.

Conclusie

Omdat niet is gebleken van een rechtsgeldige beëindiging van de leer-/arbeidsovereenkomst vóór 1 juni 2022, concludeert de kantonrechter dat de leer-/arbeidsovereenkomst tussen partijen pas na het verstrijken van de bepaalde tijd van de overeenkomst met ingang van 1 juni 2022 is geëindigd.

Dit brengt mee dat werkgever het loon van de werkneemster over de periode vanaf 29 maart 2022 tot 1 juni 2022 alsnog aan haar heeft moeten betalen, inclusief de wettelijke verhoging (in dit geval gematigd tot 10%) en de gevorderde wettelijke rente. De werkgever trekt dus aan het kortste eind in dit geval en had eerst meer onderzoek moeten doen voordat zij besloot de brief te versturen.

Juridische hulp nodig?

Zoekt u juridische hulp of heeft u hulp nodig met een arbeidsovereenkomst laten opstellen? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staan voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing.

Het is alweer vier jaar geleden dat het huwelijksvermogensrecht gewijzigd werd waardoor iedereen vanaf 1 januari 2018 nu niet meer automatisch in de algehele gemeenschap van goederen trouwt, maar in beperkte gemeenschap van goederen. Uit onderzoek is echter gebleken dat weinig mensen op de hoogte zijn van deze wijziging en de daarbij horende gevolgen voor u als ondernemer. Ook bij rechters, advocaten en andere professionals heerst nog enige onduidelijkheid en dat gaat met name over de invoering van artikel 1:95a BW.

Beperkte gemeenschap van goederen

Het uitgangspunt van het huidige stelsel is dat alles wat de echtgenoten hadden qua vermogen of schulden vóór het huwelijk ook privé blijft van de echtgenoten tijdens het huwelijk en niet meer valt in de huwelijksgoederengemeenschap. Alles wat de echtgenoten verwerven tijdens het huwelijk valt wel in de gemeenschap. Het privévermogen van de echtgenoten wordt ook wel het voorhuwelijkse vermogen genoemd.

De onderneming die buiten de gemeenschap valt

Heeft u voordat u ging trouwen een eigen onderneming opgericht? Dan is er sprake van een voorhuwelijkse onderneming en valt deze onderneming buiten de beperkte gemeenschap van goederen. De onderneming blijft dan ook uw privé-eigendom en de waarde en inkomsten van de onderneming zullen in beginsel niet aan uw echtgenoot toekomen. Dit werd echter onwenselijk geacht, omdat u tijdens het huwelijk wel kennis, vaardigheden en arbeid verricht ten behoeve van uw onderneming waar uw echtgenoot niets aan ‘overhoudt’. Gelet hierop heeft de wetgever artikel 1:95a BW in het leven geroepen om de onredelijkheid in dergelijke gevallen te voorkomen.

Artikel 1:95A BW

Dit artikel bepaalt dat de gemeenschap recht heeft op een redelijke vergoeding voor de inspanningen die u heeft verricht in uw onderneming. De gemeenschap heeft hier geen recht op als er tijdens het huwelijk al op andere wijze een redelijke vergoeding is voldaan.

De wetgever heeft niet vermeld hoe invulling gegeven moet worden aan de vergoeding. Er zijn ook nog maar weinig tot geen uitspraken beschikbaar waaruit blijkt hoe een rechter de omvang van de redelijke vergoeding berekend blijft het een lastige kwestie waarbij per geval gekeken moet worden naar wat redelijk is. Uw partner kan niet alleen bij ontbinding van het huwelijk aanspraak maken op de redelijke vergoeding, maar ook tijdens het huwelijk.

Overgangsrecht

Het overgangsrecht regelt de verhouding tussen nieuwe en bestaande rechtstoestanden. Doordat het artikel niet opgenomen is in het zogeheten overgangsrecht, betekent dit dat de redelijke vergoeding vóór voorhuwelijkse ondernemingen ook van toepassing is op gemeenschappen die voor 2018 zijn aangegaan. Hier zal mogelijk nog verandering in komen, omdat er een wetsvoorstel is voorgelegd aan de Eerste Kamer. Dit voorstel bepaalt dat artikel 1:95a BW wel wordt opgenomen in het overgangsrecht. Als de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt, dan geldt de regeling alleen nog maar voor de gemeenschappen die zijn aangegaan vanaf 1 januari 2018 en waarbij geen gebruik is gemaakt van huwelijkse voorwaarden.

Conclusie

Gelet op het feit er nog onduidelijk heerst over de hoogte van de vergoeding, raad ik u aan om samen met uw partner afspraken te maken over de invulling van deze vergoeding middels huwelijkse voorwaarden. Zoekt u hulp bij het vaststellen van de redelijke vergoeding? Of andere zaken op het gebied van het ondernemingsrecht of personen- en familierecht? Neem dan vrijblijvend contact op met Smit & Smit Advocaten voor een adviesgesprek. Ons team van advocaten staan voor u klaar bij het vinden van de juiste oplossing

De vakantieperiode ligt voor sommigen al achter de rug en voor sommigen ligt er nog een heerlijke vakantie in het vooruitzicht. De problemen op Schiphol worden daarbij voor lief genomen. Als het voor luchtvaartmaatschappijen al niet druk genoeg is, is het personeelsgebrek op Schiphol niet het enige waar ze mee te maken hebben. Ook op de werkvloer kan het goed misgaan. Dat blijkt wel uit de volgende casus waarover de rechter begin juni jl. heeft geoordeeld. Wat speelde er?

KLM vermoedt fraude bij werknemer(s)

Omdat er begin januari 2022 bij KLM vermoedens waren gerezen dat een werkneemster frauduleuze handelingen had verricht met betrekking tot het upgraden en omboeken van vijf passagiers (het gezin van de zus van de werkneemster in kwestie) heeft KLM Security Services een onderzoek ingesteld.

Onderzoek naar fraude door KLM

Uit het onderzoek kwam naar voren dat de werkneemster de vliegtickets van haar zus en dat van haar gezin kosteloos heeft omgeboekt en dat zij tot twee keer toe heeft geprobeerd hen (kosteloos) te upgraden. De eerste poging ging zelfs ten koste van anderen die wel businessclass hadden geboekt.

KLM stapt naar de rechter

Voor KLM was dit reden om de stap naar de rechter te zetten en om ontbinding te vragen. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat de werkneemster de handelingen die haar door KLM worden verweten heeft verricht. Dit betekent dat zij de tickets van haar zus en haar gezin kosteloos heeft omgeboekt en dat zij tot twee keer toe heeft geprobeerd hen te upgraden. Dit handelen dient naar het oordeel van de kantonrechter als ernstig verwijtbaar handelen te worden aangemerkt.

Uit de verklaringen die werkneemster tijdens het onderzoek heeft afgelegd blijkt dat zij wist dat het (kosteloos) upgraden zonder toestemming van de leidinggevende niet is toegestaan. Het kosteloos omboeken op grond van een valse reden is ook evident niet toelaatbaar. Opvallend was dat de werkneemster tijdens de zitting heeft erkend dat deze handelingen niet door de beugel kunnen.

Conclusie

De conclusie is dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek van KLM heeft toegewezen vanwege ernstig verwijtbaar handelen door de werkneemster. De kantonrechter heeft daarbij de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2022 ontbonden zonder rekening te houden met de opzegtermijn van een maand.

Omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster is aan haar geen transitievergoeding toegekend. Evenmin is aan de werkneemster, zoals door haar gevraagd, een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Zoals hiervoor geschreven, is door de kantonrechter geoordeeld dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster. Van ernstig verwijtbaar handelen van KLM is niet gebleken.

Het kwalijke handelen van de werkneemster leidde dus tot een enkeltje naar huis….

Juridisch advies nodig?

Heeft u nog (meer) vragen over dit of een ander juridisch onderwerp? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag.

Het kan elke werknemer overkomen: ziek en arbeidsongeschikt worden. Op dat moment zal er een ziekteverzuimtraject gestart moeten worden, maar wat betekent dit voor een werknemer? Welke verplichtingen dient een werknemer na te komen als hij ziek wordt en ziek is? En wat zijn de rechten van de werknemer?

Rechten werknemer bij ziekte

Een werknemer is arbeidsongeschikt als hij door een lichamelijk of geestelijk gebrek zijn arbeid niet meer kan verrichten. Ingeval van arbeidsongeschiktheid is de werkgever gehouden om gedurende 104 weken het loon door te betalen zolang de werknemer ziek is. De werknemer heeft minimaal recht op doorbetaling van 70% van zijn/haar loon bij ziekte.Als een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon voor dat deel van de arbeidsongeschiktheid.

Een werknemer heeft ook recht op begeleiding van de werkgever, in die zin dat de werkgever de plicht heeft om zich in te spannen om de werknemer weer zo snel mogelijk aan de slag te krijgen. Hierbij dient de werkgever hulp in te roepen van een arbodienst/bedrijfsarts. De kosten hiervan komen volledig voor de werkgever. Ingeval de werkgever zich onvoldoende inspant  om de werknemer weer aan de slag te krijgen kan dit voor de werkgever gevolgen hebben. Zo kan het UWV aan de werkgever een straf opleggen, een loonsanctie geheten. Dat houdt in dat de werkgever dan wordt verplicht om het loon van de werknemer langer door te betalen.

Ook als de werknemer het niet eens is met de wijze waarop het re-integratietraject (dat is het ziekteverzuimtraject gericht op een terugkeer van de werknemer naar het werk) verloopt, dan heeft de werknemer de mogelijkheid om bij het UWV om een deskundigenoordeel aan te vragen. De kosten daarvan dienen door de werknemer zelf te worden gedragen.

Ook heeft de werknemer het recht een second opinion in te winnen als hij/zij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts.

Plichten werknemer bij ziekte

Wordt de werknemer ziek/arbeidsongeschikt dan gaat het in eerste instantie om melding van de arbeidsongeschiktheid, naast de informatieverplichting en het nakomen van nadere ziekteverzuimvoorschriften die door een werkgever kunnen worden voorgeschreven.De werknemer is in de eerste plaats verplicht om zich bij zijn werkgever ziek te melden. Wordt dit nagelaten dan is de werkgever niet gehouden om het loon door te betalen. De wijze waarop een werknemer zich ziek moet melden, is vaak terug te vinden in de arbeidsovereenkomst, cao of een arbeidsvoorwaardenreglement.Ook is de werknemer, samen met de werkgever, verplicht om zich in te spannen om weer aan het werk te gaan en alles na te laten wat een genezing in de weg zou staan. Ingeval de werknemer nog wel gedeeltelijk kan werken of ander werk kan verrichten, al dan niet bij derden, dan is hij gehouden om dat te accepteren. Als de werknemer niet meewerkt aan re-integratie dan heeft de werkgever de mogelijkheid om het loon stop te zetten, dan wel om de uitbetaling daarvan op te schorten. Welke mogelijkheid de werkgever ten dienste staat, ia afhankelijk van de situatie. Als de werkgever bijvoorbeeld niet kan vaststellen of de werknemer daadwerkelijk ziek is, dan kan de werkgever het loon opschorten. Als de werknemer niet meewerkt aan het opstellen van het plan van aanpak, dan mag de uitbetaling van het loon worden stopgezet.

De rechten en plichten van de werkgever bij ziekte werknemer

Nadat een werknemer zich ziek heeft gemeld, dient de werkgever dit direct (binnen 7 dagen) door te geven aan de arbodienst. De bedrijfsarts van de arbodienst beoordeelt hoelang de ziekte naar verwachting zal gaan duren. Daarvoor stellen zowel de werkgever en werknemer gegevens beschikbaar. De werknemer geeft informatie over de ziekte of gebreken, de werkgever verstrekt informatie over het ziekteverzuim.

Met de gegevens die de arbodienst van de werkgever en werknemer heeft ontvangen, kan de zogeheten probleemanalyse worden gemaakt. Daarin wordt ingegaan op de ziekte, de verwachtingen en daarbij wordt eveneens een advies gegeven voor de re-integratie. De probleemanalyse ontvangt de werkgever voordat er zes weken verstrijken na de aanvang van het ziekteverzuim.

Binnen de eerste 8 weken van het verzuim, stelt de werkgever samen met de werknemer een plan van aanpak op. Het plan van aanpak bevat een doelstelling, waarmee partijen aangeven wanneer zij een bepaalde mate van re-integratie beogen. De werkgever en werknemer dienen in beginsel iedere zes weken te bespreken in hoeverre het lukt om het plan van aanpak uit te voeren. Als blijkt dat de gemaakte afspraken niet kunnen worden nagekomen, dan dient er bijstelling van het plan van aanpak plaats te vinden. Werkgever en werknemer evalueren rond het einde van het eerste ziektejaar de re-integratie tot dat moment. Tijdens de evaluatie wordt besproken of de afspraken in het plan van aanpak nog voldoen. Hierbij worden onderzocht of terugkeer in eigen functie mogelijk is of dat er naar andere mogelijkheden in de onderneming van de werkgever moet worden gezocht. Als dat allemaal niet mogelijk blijkt te zijn dan zal ook gezocht moeten worden naar passend werk bij een andere organisatie. Ook als dit al eerder in het traject blijkt, zullen werkgever en werknemer daarnaar moeten handelen.

Na ongeveer 88 weken ziekte, zal werknemer een brief van het UWV ontvangen met meer informatie over het aanvragen van een zogeheten WIA-uitkering. Gedurende de arbeidsongeschiktheid is de werkgever gehouden het loon gedurende 104 weken door te betalen. Op basis van de wet is dat minimaal 70% van het loon. In de praktijk vult de werkgever dit veelal aan naar 100%, al dan niet op basis van een toepasselijk cao.

Een arbeidsrecht advocaat inschakelen?

Omdat de regels binnen het arbeidsrecht veel omvattend en niet altijd makkelijk te begrijpen zijn, in het bijzonder ingeval van arbeidsongeschiktheid, kan het inschakelen van een advocaat aan te bevelen zijn. Dit vooral wanneer een werkgever of een werknemer zich niet aan de voorgeschreven regels houdt of als er bijvoorbeeld een conflict zal ontstaan tijdens het ziekteverzuimtraject.

Een kat in het nauw maakt rare sprongen. Zo ook in een recente uitspraak van de rechtbank Overijssel uit december 2020. In deze zaak werd een werkgever geconfronteerd met ontoelaatbaar gedrag van een werknemer, wat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid. Met de stijgende Corona-besmettingen in de vakantietijd afgelopen zomer zaten veel werkgevers, zo ook de werkgever in bovengenoemde zaak, met vragen omtrent een vakantie van de werknemer.

Indien een werknemer naar een land op vakantie is geweest met het reisadvies code geel, hoeft men bij thuiskomst niet in quarantaine. Dit is echter anders indien men is afgereisd naar een land met het reisadvies code oranje. Hierbij geldt het dringende advies van de overheid om na thuiskomst 10 dagen in thuisquarantaine te gaan. Voorafgaand aan de vakantieperiode heeft de werkgever in voornoemde zaak zijn werknemers informatie verstrekt over hoe om te gaan met een vakantie naar een risicogebied. De werkgever heeft destijds in een nieuwsbrief opgenomen dat bij een reis naar een land met het reisadvies code rood of oranje geldt dat men bij terugkomst in quarantaine moet en indien men niet tijdig aan het werk kan, deze situatie voor eigen rekening en risico van de werknemer zou komen. Nu de werknemer als complexbeveiliger werkt en het dus niet mogelijk is om thuis te werken, zal men bij terugkomst uit een code oranje land in verplichte quarantaine moeten gaan.

De werknemer is op vakantie geweest naar Turkije, waar op dat moment het reisadvies code oranje gold. Vervolgens heeft de werknemer aan de werkgever verklaard dat hij op vakantie is geweest naar de Griekse eilanden Kreta en Rhodos, waar op dat moment code geel gold. Deze leugen heeft de werknemer volgehouden omdat hij bang was voor de financiële gevolgen, namelijk quarantaine zonder loondoorbetaling. Nadat de werkgever had vernomen dat de werknemer nooit op een van de Griekse eilanden was geweest, heeft de werkgever gevraagd om de reisbescheiden van de werknemer. Vervolgens heeft de werknemer vervalste reisbescheiden aangeleverd die afkomstig waren van het internet en deze bij het reisbureau heeft laten ondertekenen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst: de uitspraak

Ondanks het lange dienstverband van de werknemer oordeelt de rechtbank dat er sprake is van ernstig plichtsverzuim door herhaaldelijk liegen en door aanlevering van vervalste reisbescheiden. Dit moest, aldus de rechter, ertoe leiden dat de arbeidsovereenkomst deinde te worden ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen. Dat het handelen van de werknemer plaatsvond onder hevige stress, die veroorzaakt werd door financiële zorgen, maakt het oordeel niet anders. Doordat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer komt hem ook geen transitievergoeding toe. Als werkgever is het dus belangrijk om de werknemers vooraf goed te informeren over de gevolgen van een vakantie naar een risicogebied tegen het reisadvies van het ministerie van Buitenlandse zaken in.

Juridisch advies nog bij het arbeidsrecht?

Heeft u nog (meer) vragen over dit of een ander juridisch onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.